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ressources humaines

Pour une véritable politique de communication interne partagée

22/10/2015 - par Sandrine Del Piano, directrice JLO Com RH

On parle de «communication interne» en entreprise: faut-il plutôt parler de «politique de communication interne»? Aujourd’hui, la question d’une communication interne de qualité est une priorité pour les organisations qui visent l’amélioration concrète de la qualité de vie au travail. Bien au-delà d’un simple outil RH, la communication interne doit être conçue et déployée au sein de l’entreprise, de manière transversale en tant que véritable politique. Indissociable de la santé et de la qualité de vie au travail, elle contribue de façon fondamentale à leurs améliorations. Ignorer les préjudices induits par une «mauvaise communication» ou une «communication à tout crin» équivaut pour les entreprises à se tirer une balle dans le pied!

 

Une politique de communication revêt autant d’importance que les autres politiques, placées sous obligation par le législateur. Elle constitue même un pilier fondamental qui les soutient et elle est génératrice de liens. On connaît bien sûr les politiques RSE, celles de santé, de diversité, de qualité, de sécurité, du handicap, celles dédiées aux seniors, à l’égalité professionnelle… Et la politique de communication, on en parle quand? L’entreprise qui œuvre en ce sens sert inévitablement les enjeux de sa politique de communication externe et d’image. Cela contribue ainsi à développer une marque employeur forte. Pour paraphraser une publicité ancienne, ce que l’on vit à l’intérieur se ressent à l’extérieur.

Trop d’informations descendantes vers le salarié, causes de saturation? Oui, sans aucun doute! Traiter la communication interne comme un des piliers fondamentaux de la politique RH, positionne l’organisation comme un véritable acteur social responsable. Si chaque politique s'exerce en silo, un des risques est de sur-abreuver les collaborateurs de messages. Le développement des nouvelles technologies d’information et de communication doit être appréhendé en ce sens.

 

La communication est d’autant plus garante de sa bonne finalité que l’entreprise agit selon un prisme plus large. C’est parce que l’on a mal apprécié les dimensions et les contours de la communication, et trop souvent appréhendé celle-ci comme une démarche facile ou comme un «jouet» divertissant, que l’on mesure aujourd’hui la nocivité de sa mauvaise gestion. Le signal a d’ailleurs été porté par l’individu lui-même, la percevant trop lourde, intrusive et source de tensions. La communication devient alors un élément constitutif de stress et de mauvaises santé et qualité de vie au travail.
 
D’autres process émergents? Vers quoi les grandes entreprises se dirigent-elles aujourd’hui? Soucieuses du bien-être au travail de leurs salariés et du mieux vivre ensemble, les grandes entreprises «s’écoutent». L’accord national interprofessionnel de 2013 relatif à la qualité de vie au travail prône «le développement d’un dialogue social actif, constructif, tant pour les salariés que pour les employeurs et basé sur le respect et la confiance réciproque des acteurs». Cela va dans le sens de la mise en œuvre de politiques sociales concertées, incluant une politique de communication réfléchie pour créer ou maintenir le lien individuel et collectif.

 

Il s’agit d’interagir avec toutes les parties prenantes et tous les acteurs de l’entreprise, de renforcer l’appartenance, l’implication, de donner la parole à chacun, en créant de véritables temps et lieux de dialogues, aptes à encourager la parole. Dans la méthode, il est attesté que l’efficacité passe aussi par le partage de la décision. Des espaces de dialogues et d’échanges sont proposés où chacun exprime son besoin, ses attentes, sa vision, son organisation de travail.

 

En opposition à une communication descendante, ne tenant pas compte de la perception des destinataires, les organisations changent leurs méthodes et leurs process. Les plans d’actions qui actent véritablement les attentes des bénéficiaires sont désormais privilégiés. Ainsi, avant même leurs élaborations, des collectifs issus du terrain se mettent en place. Afin de les optimiser et qu’ils soient les plus représentatifs possible de la réalité de l’entreprise, ils réunissent toutes les strates qui la composent: salariés, managers, relais en contact direct avec les collaborateurs, tels les RH, les représentants des services de santé, du personnel, du CHSCT, salariés non sédentaires, etc. Bénéfice pour l’entreprise: une perception plus fine des attentes et des besoins réels de ses salariés.

 

On est ici dans une véritable «politique de communication partagée», plus efficiente pour une amélioration concrète de la santé et de la qualité de vie au travail.

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