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droit

Le tribunal invalide les valeurs de Wolters Kluwer

25/09/2008 - par Delphine Le Goff

Le groupe de presse et d’édition est obligé, après une décision du tribunal de Nanterre, de revoir ses critères d’évaluation des salariés, adaptés des «valeurs» de l’entreprise.

Peut-on évaluer l'«intégrité» d'un salarié, sa capacité à engendrer de la «création de valeur» ou encore sa «responsabilité»? Pour le tribunal de grande instance de Nanterre, la réponse est claire: non! L'instance a jugé illicite ce processus d'évaluation, adopté par le groupe de presse et d'édition Wolters Kluwer. D'inspiration anglo-saxonne, le nouveau système, présenté aux salariés début 2008, reposait sur six «valeurs» inhérente au groupe: en plus des trois citées plus haut, il s'agissait aussi d'évaluer le «focus client», le «travail en équipe» ainsi que «l'innovation». Des notions jugées trop floues par le tribunal.

«En principe, l'évaluation a pour but d'empêcher l'arbitraire, note l'avocat du comité d'entreprise, Roger Koskas. Mais, avec des critères aussi peu précis, on retombe de fait dans l'arbitraire. Par exemple, on ne peut évaluer l'intégrité: soit on est intègre, soit on ne l'est pas!»

De plus, les «valeurs» du groupe étaient peu pertinentes au regard des postes évalués. «Dans le cas d'un journaliste, par exemple, sa mission est plutôt de produire une information fiable et vérifiée que de satisfaire un client», souligne Anne Mejias de Haro, déléguée CGT.

«Dans les groupes internationaux, lorsqu'on cherche à déployer une politique RH, on essaie d'adapter l'outil existant plutôt que d'en créer dix», explique Muriel Charles, directrice des ressources humaines de Wolters Kluwer, qui reconnaît néanmoins que «la partie relative au comportement professionnel n'était pas assez explicite». Dans le domaine, la loi est claire: le Code du travail déclare que les salariés doivent être évalués selon des critères qui «doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie».

Vers des licenciements abusifs?

Le tribunal a condamné la direction des ressources humaines à revoir entièrement sa copie, une première en la matière. «Ne pas savoir ce sur quoi on est noté est générateur d'angoisse», souligne Roger Koskas. C'est d'ailleurs par crainte que ce nouveau système ne provoque du stress chez les salariés, voire ne devienne l'"antichambre de licenciements abusifs" que comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont saisi la justice. Mais, comme le précise Jean-François Rio, délégué SNJ, «les salariés ne sont pas du tout opposés aux évaluations!».

Pour l'heure, la direction des ressources humaines de Wolters Kluwer compte «rencontrer les partenaires sociaux afin de discuter des critères d'évaluation». Tout en précisant que l'éventualité d'un appel de la décision du tribunal de grande instance de Nanterre "n'est pas encore décidée". La direction a de quoi hésiter: en cas de confirmation par la Cour de cassation, la décision du tribunal pourrait faire jurisprudence. Ce qui pourrait donner des idées aux représentants du personnel d'autres sociétés internationales où l'on utilise des critères d'évaluation similaires...

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