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Guichets départs, mode d’emploi

15/01/2009 - par Lionel Lévy

De plus en plus d’entreprises ont recours au plan de départs volontaires pour réduire leurs effectifs. Voici quelques règles pour comprendre son fonctionnement et ses motivations.

Renault, SFR, IBM, L'Express, Prisma Presse, Arcelor-Mittal, Delta Air Lines… Dans tous les secteurs d'activités, les entreprises qui veulent réduire leur troupe ont désormais recours aux guichets départs. En termes de communication, ce dispositif présente un intérêt sémantique : plus de référence au licenciement, à l'image déplorable, place au départ volontaire.

Un intérêt formel aussi : «Les licenciements sont coercitifs, avec des salariés désignés, souligne Maître David Calvayrac, avocat en droit social au cabinet Fromont-Briens. Alors que lors d'un plan de départs volontaires, il y a une négociation, donc une acceptation sociale plus forte et des risques contentieux moins élevés pour l'entreprise.» Une pilule beaucoup plus facile à faire passer qu'un plan de licenciement classique. Et c'est vrai tant en interne, auprès des salariés et des syndicats, qu'en externe, vis-à-vis des pouvoirs publics par exemple, pour qui cette solution évite d'augmenter les statistiques des licenciements. Sans parler des plus cyniques pour qui l'opération peut permettre de réaliser de substantielles économies, avec des primes de départs moins onéreuses que les programmes d'accompagnement des plans sociaux. Ce peut être également une occasion de se débarrasser de seniors, bien rémunérés.

En définir le périmètre

Ceci étant, le guichet départ obéit à des règles juridiques strictes auxquelles l'entreprise ne peut se soustraire. Sous prétexte qu'ils ont décidé de quitter l'entreprise, les volontaires (qui ont droit aux allocations chômage) ne peuvent être privés d'aides au reclassement externe  et à la mobilité géographiques, et autres mesures d'accompagnement du nouveau projet du volontaire. Autre obligation pour l'entreprise : consulter les représentants du personnel, «mais ceux-ci ne donnent qu'un avis et n'ont pas de pouvoir de veto», précise Me Calvayrac.
Si le plan de départs volontaires peut s'étaler dans le temps, à la discrétion de l'entreprise, la définition de son périmètre est vitale. Sans pouvoir nommément désigner des salariés, les conditions à remplir pour être volontaire, la forme que doit revêtir la demande, le délai d'examen des demandes et, surtout, les éléments objectifs définissant la suite à donner à la demande doivent être clairement définis. «Un salarié qui estime que sa demande a été rejetée sur des critères subjectifs ou non définis est tout à fait en droit d'intenter contre son employeur une action aux prud'hommes», souligne Me Calvayrac.

Enfin, la réussite du guichet départ dépendra largement de l'indemnité versée aux volontaires. Trop faible, personne ne voudra partir, d'autant plus dans le contexte actuel. Trop importante, elle risque d'entraîner une bousculade. Avec comme conséquence pour l'entreprise la gestion d'un personnel, dont on a refusé le départ, totalement démotivé.

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