Vous êtes ici

Pour bénéficier des alertes ou des favoris, vous devez vous identifier sur le site :

Vous avez déjà un identifiant sur stratégies.fr ? Identifiez-vous

Pas encore d'identifiant ? Créez vos identifiants

recrutement

L'utilisation par les cabinets de recrutement des données personnelles laissées sur Internet

12/02/2009 - par Maxime Amiot

Sur le Net, notamment sur les réseaux sociaux, les recruteurs peuvent aisément accéder à des contenus d’ordre privé, susceptibles d’orienter leur choix. Fantasme ou atteinte aux libertés ?

Les informations laissées sur Internet par les candidats ne passent pas inaperçues aux yeux des recruteurs. Facebook, Copains d'avant, réseaux professionnels type Viadeo ou Linked in, forums de discussions… Nombre d'espaces permettent d'accéder plus ou moins facilement à des indiscrétions sur le moindre quidam.

«Même en tapant quelques mots-clés sur Google, on est toujours surpris des éléments que l'on obtient sur des gens a priori inconnus», rappelle Emmanuel Stanislas, PDG du cabinet de conseil en recrutement Clémentine International. Expérience professionnelle, mais aussi loisirs, engagements associatifs ou traits de personnalité, les contenus les plus divers sont parfois accessibles.

Les DRH y sont attentifs. En décembre dernier, le groupe Michelin décidait de licencier un collaborateur de son site de Cholet après que celui-ci eut décrit son travail en termes peu amènes sur sa page Copains d'avant(«Boulot de ringard», «Michelin exploiteur»). Dans le même temps, un second salarié était mis à pied pour six mois après des commentaires similaires tenus sur le même portail: «Production, production, mais fiche de paie toujours pareille.»

Côté recrutement, ces contenus ouvrent de nouvelles perspectives… plus ou moins avouées. Selon une étude d'août 2008 du cabinet Robert Half, 94% des directeurs des ressources humaines français recourent de moins en moins aux modes traditionnels de sélection, comme la vérification des références mentionnées dans les CV.

Motif: le Web sert d'outil de renseignement. «Cela permet d'enrichir la connaissance du candidat. On accède à des informations qui ne sont pas forcément contenues dans un CV ou que l'on n'aborde pas dans un entretien de recrutement», explique Albert Paoli, directeur du cabinet de recrutement AP Conseil.

Attention à la discrimination 

À l'instar de nombreux recruteurs, ce chasseur de têtes utilise régulièrement Google pour étayer les informations reçues en rencontrant les candidats. «Je suis notamment attentif à la manière dont le salarié parle de son métier et de son employeur sur les forums ou les réseaux sociaux. Cela permet de vérifier s'il a le sens de la réserve et s'il peut respecter une certaine confidentialité, ce qui est essentiel aujourd'hui», note-t-il.

Même retour chez ce chasseur de têtes d'un cabinet parisien, tenant à préserver son anonymat, qui a pu mesurer l'efficacité de ses requêtes à deux reprises. «Une fois, en tapant le nom d'un candidat sur un moteur de recherche, je parviens sur le blog d'un internaute, expliquant que l'intéressé avait été condamné pour violences suite à une soirée arrosée. Cela m'a dissuadé, je n'ai pas donné suite aux entretiens.»

Autre expérience concluante: en naviguant sur le réseau professionnel Viadeo, le même recruteur accède à un CV différent de celui qui lui est présenté. «Le candidat avait maquillé les dates, en allongeant sa durée de passage dans un groupe réputé», note-t-il.

Des pratiques qui posent question. «Tout le problème est de savoir où l'on place la limite. Le recruteur doit veiller à respecter une certaine éthique, afin d'éviter toute discrimination», note Alain Gavand, président du cabinet Alain Gavand Consultants et fondateur de l'association À compétences égales, regroupant des professionnels luttant contre la discrimination à l'embauche.

Penchant pour les fêtes trop arrosées, convictions politiques ou religieuses, problèmes de santé, orientation sexuelle: en cherchant un peu, les recruteurs peuvent accéder à des données très personnelles. Certes, la loi du 31 décembre 1992 rappelle que «les méthodes et techniques d'aide au recrutement ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier la capacité à occuper l'emploi proposé ou les aptitudes professionnelles». Et le Code du travail liste les motifs prohibés de discrimination (âge, sexe, apparence physique, état de santé, etc.).

Hypocrisie

Mais, dans les faits, Internet pose de nouvelles problématiques. «Vu que le recruteur accède de lui-même aux informations sur la Toile, il n'a plus besoin, s'il est mal intentionné, de poser au candidat des questions discriminatoires», explique Alain Gavand. Il est donc impossible de prouver qu'il a utilisé des moyens discriminants pour effectuer son choix. À moins de placer des mouchards sur son ordinateur…

Pour certains professionnels, on nage en plein fantasme. «Franchement, savoir qu'un candidat a passé une soirée trop arrosée ou qu'il a tel goût musical, cela ne m'intéresse pas. Je me centre sur les contenus professionnels», affirme Alain Paoli.

L'efficacité même de ces recherches est relativisée. «On trouve parfois tout et son contraire sur Internet: les rumeurs se mêlent aux vérités. Au final, on perd facilement son temps, sans avoir avancé sur la connaissance du candidat», relève Thomas Delorme, responsable de la stratégie interactive chez TMP Neo, une agence de communication ressources humaines.

Du côté des entreprises, la réponse est tout aussi catégorique. Tandis qu'EDF ou Logica affirment ne pas recourir à ces méthodes par souci éthique, le cabinet d'audit KPMG, qui embauche 1200 collaborateurs cette année, n'y voit aucun intérêt. «Notre processus de recrutement ainsi que nos tests de logique nous permettent de connaître suffisamment le candidat pour ne pas avoir besoin de rechercher des informations sur Internet», assure Caroline Croce-Spinelli, directrice de la communication corporate de KPMG.

En privé, les recruteurs dénoncent surtout l'hypocrisie ambiante: «Les candidats crient au loup alors qu'ils exhibent eux-mêmes leur vie sur la Toile, lance un recruteur nantais. Si ces contenus les gênent, ils n'ont qu'à les retirer, où en limiter l'accès.»

 

 

 

Des salariés caméléons

L'étude du cabinet OPP, publiée le 2 février dernier, est originale. Selon ce cabinet spécialisé dans les questionnaires psychométriques, 50% des employés européens avouent adopter un comportement différent au travail et dans la vie privée. Un tiers des personnes interrogées affirme changer de personnalité lors de l'entretien d'embauche, tandis qu'au bureau, l'humour est un trait de personnalité particulièrement gommé. De quoi légitimer la recherche d'informations complémentaires sur Internet ?

Envoyer par mail un article

L'utilisation par les cabinets de recrutement des données personnelles laissées sur Internet

Séparer les adresses par des virgules
M’envoyer une copie par e-mail
Email this Article

Thank you for your interest in spreading the word about Stratégies.

NOTE: We only request your email address so that the person you are recommending the page to knows that you wanted them to see it, and that it is not junk mail. We do not capture any email address.