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Ressources humaines

Le télétravail ne décolle pas dans la communication

18/06/2009 - par Lionel Lévy

À l’heure où le Parlement débat d'une proposition de loi destinée à favoriser le télétravail, ce mode de gestion n’a toujours pas convaincu dans le secteur de la communication.

Travailler durant un arrêt de maladie, ça vous tente ? Cette nouvelle idée du porte-parole de l'UMP Frédéric Lefebvre, déposée sous forme d'amendement à la proposition de loi «pour faciliter le maintien et la création d'emplois» (lire l'encadré), a provoqué le tollé que l'on sait… avant d'être enterrée.

Elle met néanmoins en lumière un vrai sujet : la sous-utilisation du télétravail dans les entreprises françaises. Selon l'Insee, 22% des entreprises nationales utilisaient le travail à distance en janvier 2008, contre 16% un an plus tôt. Significatif ? Sans doute. Sauf qu'à peine 7% des salariés français seraient télétravailleurs, contre 13% en moyenne en Europe et 25% aux États-Unis.

Qu'en est-il dans la communication ? Si aucune étude n'est disponible sur le sujet, Gérard Vallet, président de l'Association nationale pour le développement du télétravail et de la téléformation (ANDT) estime que ce secteur n'est pas en avance. «Pourtant, la communication, comme tous les métiers traitant de l'information, est particulièrement adaptée au télétravail», relève-t-il.

Même constat pour les organismes représentatifs de la profession ou les syndicats. «Ce n'est pas un sujet d'actualité pour les agences», confesse Leslie Occansey, chargée des affaires sociales et de la formation à l'AACC. De même, Stéphane Billiet, président du Syntec RP, reconnaît que ce mode de gestion des équipes est sous-utilisé. «Généralement, le télétravail se cantonne à permettre aux cadres dirigeants de pouvoir accéder de chez eux à leurs courriels professionnels et documents de travail», indique-t-il.

Des blocages dans les têtes

Chez Florence Gillier Communication, l'ouverture au télétravail est plus large. Les vingt salariés de cette agence de RP peuvent tous se connecter de leur domicile à leurs différents documents professionnels. «Dans nos métiers, il n'y a pas d'heures pour travailler, les coups de bourre peuvent avoir lieu en dehors des horaires de travail, justifie Florence Gillier. En contrepartie, si l'un de mes collaborateurs a, par exemple, un enfant malade à domicile, il peut travailler de chez lui.» Mais hormis ce type de situations exceptionnelles, le télétravail n'est institué pour aucun salarié de l'agence.

Comment expliquer que la grande majorité des agences rechignent à laisser leurs salariés travailler de chez eux ? Le maintien de la fierté d'appartenance et de l'esprit d'équipe sont deux facteurs souvent évoqués. Des inconvénients qui peuvent apparaître mineurs au regard des avantages potentiels du télétravail : diversification des choix d'habitation, diminution du temps de transports, réduction des gaz à effet de serre, économies des loyers de bureaux, réduction de l'absentéisme, fidélisation des talents, etc.

En réalité, les blocages sont surtout dans les têtes. «Si les nouveaux outils de communication ont rendu les collaborateurs mobiles, il faut croire que les technologies évoluent beaucoup plus vite que les mentalités», commente Gérard Vallet, de l'ANDT.

Pour infléchir le culte du «présentéisme» des entreprises françaises, Jérôme Ballarin, président de l'Observatoire de la parentalité en entreprise, parle d'ailleurs d'une «révolution socioculturelle et managériale » à conduire : «Les perturbations imaginaires qu'évoquent les managers pour refuser le télétravail aux membres de leur équipe révèlent surtout le manque de confiance qu'ils leur accordent.»

Gérer son environnement et son temps

Chez Text 100 France, autre agence de RP, cette confiance règne. Les quinze salariés ont toute latitude pour travailler de leur domicile s'ils le désirent. Tous ne le souhaitent d'ailleurs pas. «Travailler de chez soi ne convient pas à tous, note la directrice générale, Cécile Missildine, elle-même en télétravail deux jours par semaine. Il faut être particulièrement discipliné pour que cela marche.»

Car, lorsque l'on est à son domicile, les tentations sont nombreuses : enfants, télévision, sollicitations des amis… «Lorsque l'on est chez soi, il faut rapidement dire à son entourage que l'on y est pour travailler, sinon c'est l'échec assuré», commente Myriam Arnaud, responsable clientèle de Text 100 France, la première de l'agence à avoir bénéficié du télétravail en 2000. La moitié de ses collègues ont fait depuis le même choix. Leur seule obligation est, pour ne pas entamer la cohésion d'équipe, de se retrouver tous au bureau au moins un jour par semaine. Bilan : loyers des locaux réduits, efficacité renforcée et rapports apaisés. «Ceux qui travaillent de chez eux travaillent plus et mieux qu'au bureau, résume Cécile Missildine. Contents de leur sort, ils se sentent redevables. Du coup, ils s'investissent plus. En termes de management, tout devient plus facile.»

Néanmoins, il peut être compliqué de décrocher de son ordinateur lorsque l'on est en télétravail. «Des clients peuvent nous appeller en dehors des heures de bureau, souligne Myriam Arnaud. Si l'on n'y prend pas garde, on a vite fait de devoir travailler soir et week-end.»

 

 

 

Le télétravail encadré dans le code du travail

Le vide juridique invoqué par certaines entreprises pour ne pas développer le télétravail est comblé. Le 4 juin, l'Assemblée nationale a défini pour la première fois le télétravail. Conséquences : les articles L.1222-9 et 10 du code du travail lui sont désormais consacrés. Ils prévoient le caractère «volontaire» du télétravail et son exercice «hors des locaux de l'employeur, de façon régulière». L'employeur doit en outre prendre en charge «tous les coûts» d'installation, notamment les «matériels, logiciels, abonnements, communications et outils». Le contrat de travail du télétravailleur (ou son avenant) doit enfin préciser les conditions de passage en télétravail (et les conditions de retour possible), comme les modalités de contrôle du temps de travail effectif du salarié.

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