Vous êtes ici

Pour bénéficier des alertes ou des favoris, vous devez vous identifier sur le site :

Vous avez déjà un identifiant sur stratégies.fr ? Identifiez-vous

Pas encore d'identifiant ? Créez vos identifiants

droit

Clause de non-concurrence, mode d’emploi

02/07/2009 - par Lionel Lévy

La quasi-totalité des commerciaux de la communication et des médias signent une clause de non-concurrence lors de l'embauche. Sont-ils pour autant liés par cet engagement ? Voici les règles à connaître.

Dans la publicité et la presse, les clauses de non-concurrence sont monnaie courante, notamment pour les commerciaux. De plus en plus fréquents, aussi, les contentieux sur leur validité. «Les grands groupes de communication et de médias préfèrent toujours la solution amiable», relève Alexandre Retamal, avocat spécialisé en droit social. Sans toujours trouver d'accord.

Depuis quelques années, les procédures judiciaires se multiplient. Dernière en date le 26 mars dernier: le groupe France Télévisions a été condamné par la cour d'appel de Nanterre à verser 30000 euros de dommages et intérêts au groupe M6 suite au débauchage par sa régie publicitaire d'un cadre commercial de M6 Publicité, malgré une clause de non-concurrence inscrite à son contrat.

Le récent transfert d'Axel Duroux à la direction générale de TF1 alimentera-t-il à son tour la chronique judiciaire? M6 en brandit toutefois la menace (lire l'encadré).

En attendant, avant de signer une clause de non-concurrence ou de quitter son entreprise pour la boutique d'en face, mieux vaut connaître la loi. Voici les principales règles pour agir en toute sérénité.


Validité de la clause

La jurisprudence a fixé quatre conditions indispensables à la validité d'une clause de non-concurrence. «Il s'agit de conditions cumulatives, précise Alexandre Retamal. Si l'une d'entre elles fait défaut, la clause est nulle.»

La première est d'être «indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise», comme la préservation du secret en matière de fichier clients, de savoir-faire ou de méthodes de travail.

Ensuite, la clause doit être «limitée dans le temps et l'espace».«Une clause qui excéderait deux ans ou prévoirait une interdiction de travailler sur toute la France, contraignant donc le salarié à s'expatrier, n'est pas licite», précise Alexandre Retamal.

La clause doit en outre tenir compte des «spécificités de l'emploi du salarié». En d'autres termes, elle ne peut empêcher le salarié de retrouver un emploi dans sa spécialité.

Enfin et surtout, la clause doit prévoir une contrepartie financière.

 

La contrepartie financière et les modalités de versement

«Empêcher un salarié de travailler pour la concurrence est une entrave importante à sa liberté, souligne Julie Nédélec, avocate spécialiste du droit des affaires. Aussi les tribunaux sont-ils très attentifs à ce que la contrepartie financière soit sérieuse.» Qu'est-ce qu'un montant sérieux? «Au moins 50% de la totalité du salaire, primes et part variable comprises», estime-t-elle.

Pour percevoir cette contrepartie, nul besoin pour le salarié de justifier d'un quelconque préjudice. En outre, le contrat de travail ne peut exclure le versement de la somme en cas de licenciement (chambre sociale de la Cour de cassation, 27 février 2007), même pour faute grave (28 juin 2006), voire en cas de démission (31 mai 2006).

Enfin, la contrepartie financière ne peut être acquise au salarié qu'après la rupture de son contrat de travail, c'est-à-dire pendant la durée de son obligation de non-concurrence.

 

Violation de la clause par le salarié

À condition que la clause soit licite, le salarié perd le droit à sa contrepartie financière et devra, le cas échéant, la rétrocéder à son ancien employeur, voire lui verser des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

 

La nullité de la clause n'exclut pas l'action pour défaut de loyauté

En l'absence de clause, ou si celle-ci n'est pas licite, un employeur peut toutefois poursuivre son ex-collaborateur. Comment? En prouvant la concurrence déloyale.

En signant son contrat de travail, chaque salarié est en effet tenu par une obligation de loyauté. «L'employeur peut parfaitement poursuivre son ex-salarié, voire l'entreprise qui l'a débauché, pour concurrence déloyale, explique Julie Nédélec. Mais cela reste très difficile à prouver.»

Ce n'est plus – comme en présence d'une clause – sa violation qui devra être démontrée, mais la réalité des fautes du salarié, le préjudice subi et le lien de causalité entre les deux.

Envoyer par mail un article

Clause de non-concurrence, mode d’emploi

Séparer les adresses par des virgules
M’envoyer une copie par e-mail
Email this Article

Thank you for your interest in spreading the word about Stratégies.

NOTE: We only request your email address so that the person you are recommending the page to knows that you wanted them to see it, and that it is not junk mail. We do not capture any email address.