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droit

Rupture amiable, mode d'emploi

10/09/2009 - par Lionel Levy

Dans les entreprises, notamment celles de la communication, elle a le vent vent en poupe. Salariés comme employeurs ont pourtant intérêt à être vigilants avant de s’y lancer. Explications.

A première vue, c'est un succès. Plus de 110 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées en un an dans l'Hexagone. En vigueur depuis juillet 2008, ce nouveau mode d'interruption d'un contrat à durée indéterminée (CDI), permettant à un salarié et à son employeur de négocier les conditions de leur divorce, a trouvé sa place entre le licenciement et la démission. Le nombre de ces séparations à l'amiable ne cesse d'augmenter. D'après les chiffres révélés en août dernier par le ministère du Travail, il a même bondi de 25% entre mai et juin 2009 (17 200 cas, contre 12 875).

Même succès dans lesecteur de la communication, où cela représenterait aujourd'hui près de 10% des fins de CDI. «Le dispositif est totalement entré dans les mœurs des agences», confirme Laurent Quintreau, secrétaire général du Betor-Pub CFDT. Intérêt pour le salarié, un droit à des indemnités de départ et à l'assurance chômage, tandis que le dispositif représente pour l'employeur un procédé simple et rapide le dispensant d'un préavis et réduisant le risque prud'homal.

Le principal écueil, lui, a trait au rapport d'inégalité entre salarié et employeur susceptible de ruiner le concept de consentement mutuel. «La très grande majorité des ruptures conventionnelles sont des licenciements déguisés », estime ainsi Benjamin Louzier, avocat spécialisé en droit du travail au cabinet Redlink. Si la rupture amiable devient un moyen plus simple pour tailler dans les effectifs, le succès du procédé pourrait bientôt s'analyser en dérive. Voici les règles à suivre et les pièges à éviter.

La procédure. Tout salarié en CDI, quelle que soit son ancienneté, peut solliciter la rupture amiable. Il doit adresser une lettre ou un courriel à son employeur pour lui faire part de sa demande. Il est convoqué à un ou plusieurs entretiens préalables où les deux parties conviennent du principe de la rupture conventionnelle et de ses modalités. Le montant de l'indemnité de rupture, comme la date de cessation du contrat, doivent être impérativement mentionnés. «Lors de ses entretiens, l'intérêt du salarié est de se faire assister d'un conseiller : délégué syndical, du personnel, etc.», précise Benjamin Louzier. Une fois la convention signée, elle peut être dénoncée par les deux parties dans un délai de 15 jours. Passé ce dernier, l'une des deux parties (généralement l'employeur) soumet un formulaire d'homologation de cette convention à la direction départementale du travail. Celle-ci dispose à son tour d'un délai de 15 jours pour la vérifier et l'approuver. Au-delà, l'accord est supposé acquis. En pratique, entre la lettre envoyée par le salarié et son départ de l'entreprise, tout est bouclé en moins de 2 mois.

Le montant de l'indemnité de rupture. «Si les deux parties sont d'accord pour se séparer, elles le sont rarement sur le montant de l'indemnité», constate Laurent Quintreau. Tout en pouvant prétendre au bénéfice d'une indemnisation par les Assedic, le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement, soit 1/5e du salaire brut mensuel moyen multiplié par le nombre d'années d'ancienneté. Précision d'importance : la convention collective de la branche, toujours plus favorable au salarié que le droit commun, doit s'appliquer. C'est le cas dans la publicité, où le salarié a droit à un minimum de 33% de son salaire mensuel brut moyen. «Pour avoir plus, il doit faire un audit personnel pour savoir ce que lui doit l'entreprise et ensuite négocier sur tout, conseille Benjamin Louzier. A savoir, les formations acquises au titre du DIF [droit individuel à la formation], les frais professionnels et primes dus, la clause de non-concurrence…» Compliqué ? Sûrement, mais préservation de la paix sociale dans l'entreprise oblige, l'employeur a intérêt à ce que son salarié soit satisfait des conditions de la rupture.


Encadré

La procédure amiable n'exclut pas l'action en justice

Elle est possible devant le conseil des Prud'hommes dans un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention. Aussi, toute clause de renonciation à une action en justice inscrite par l'employeur dans la convention la rend nulle. L'action en justice peut porter sur un vice de forme de la procédure ou un vice du consentement du salarié. «Les directions départementales du travail sont submergées de travail et ont tendance à jouer un rôle de caisse enregistreuse. Cela risque d'ouvrir la porte à bien des contentieux dans les mois à venir», pronostique Benjamin Louzier, avocat spécialisé du cabinet Redlink.

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