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Ressources humaines

Grippe A : droits et devoirs des salariés

17/09/2009 - par Lionel Lévy

Gestion des absences, modification des contrats de travail… Le risque de pandémie suscite beaucoup d’interrogations dans les entreprises. Voici les principaux droits et devoirs des salariés et employeurs.

Dans les services RH, c'est le branle-bas de combat. Comment gérer les absences annoncées du fait de l'épidémie de grippe A? Selon une circulaire ministérielle du 3 juillet 2009, l'employeur peut adapter l'organisation de son entreprise et le travail des salariés après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel… sur décision unilatérale. Bref, beaucoup de latitude est laissée à l'employeur.

Nouveaux horaires, aménagements de poste, polyvalence pour remplacer les absents… l'employeur peut imposer ces modifications, dès lors qu'elles ne sont pas jugées essentielles dans le contrat de travail. Notamment obliger ses collaborateurs à prendre des jours de RTT, voire de congés. «Le refus du salarié peut même justifier un licenciement», souligne Alexandre Rétamal, avocat spécialisé en droit du travail.

Si des éléments essentiels du contrat de travail sont modifiés, comme sa durée hebdomadaire ou l'utilisation des astreintes, l'employeur est dans l'obligation de requérir une autorisation administrative. Sauf que la circulaire du 3 juillet invite l'administration du travail à faire preuve «de souplesse et de réactivité face aux demandes des entreprises».

Aménagements temporaires

«La pandémie peut être une excuse toute trouvée pour transformer durablement l'organisation du travail», estime Laurent Quintreau, délégué syndical CFDT au Betor-pub. «Certes, ce risque n'est pas exclu, commente Constance Ambroselli, avocate spécialisée en droit social. Néanmoins pour être valables, les modifications doivent rester temporaires, proportionnées et en rapport direct avec les contraintes subies (fonctionnement dégradé) et avec le but recherché (maintien des activités essentielles).»  Sans compter, rappelle-t-elle, que la circulaire n'a «ni force de loi ni caractère obligatoire».

Inquiétude ultime: le spectre du licenciement. «C'est déjà assez dur en ce moment, lance la DRH d'un groupe de communication. Alors si la pandémie touche de nombreux salariés et affecte l'activité plus de deux semaines, c'est le plan social assuré.» Les entreprises de communication, heureusement, se prêtent assez bien au télétravail…

 

 

 

Quid de la rémunération des absents ?

Si l'employeur demande à un salarié de rentrer chez lui parce qu'il présente les symptômes de la grippe A, il est tenu de le rémunérer. Idem si l'entreprise est obligée de fermer ses portes faute d'activité. En revanche, si les salariés décident de ne pas se rendre sur leur lieu de travail de leur propre chef, l'employeur n'est pas obligé de verser les salaires. C'est le cas si un salarié est contraint de rester chez lui en raison de la fermeture de l'école de son enfant, ou bien si celui-ci est malade. Sauf convention collective ou accord d'entreprise plus favorable, le Code du travail (article L.1225-61) prévoit un congé enfant malade de trois jours par an, non rémunéré.

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