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éthique

Le bien-être, ça vous dit ?

08/10/2009 - par Lionel Levy

Crèches, salles de sport, congés solidaires, reconnaissance interne… autant d’éléments d'une politique de ressources humaines qui permettent d'éviter le mal-être en entreprise. Mais jusqu'où peut-on communiquer sur le bien-être des salariés ?

Le bien-être peut-il se mesurer ? À l'heure où le rapport Stiglitz milite pour que la richesse d'un pays ne se résume pas au seul PIB (produit intérieur brut) et intègre le bien-être, la question se pose dans l'entreprise. Pour l'heure, c'est surtout le mal-être que l'on mesure au travail. Comme à France Télécom, où un 24e salarié s'est suicidé depuis un an et demi (voir ci-contre). Du coup, tout le monde tente de s'emparer de ce sujet de société. Jusqu'à Frédéric Lefebvre, porte-parole de l'UMP, évoquant dans un point presse, le 14 septembre dernier, la nécessité d'«d'engager une réflexion sur le bien-être dans l'entreprise». Ouf, les salariés sont sauvés… En attendant, la thématique du collaborateur chouchouté par sa direction est une réalité pour certaines entreprises et un axe de communication pour beaucoup. Aucune n'ose communiquer sur le bien-être, notion trop floue, mais plutôt sur le bien-vivre ensemble.

Quelles sont donc les entreprises où il fait bon vivre ? En la matière, une enquête fait office de référence : le classement de l'institut Great Place to Work, qui en est à sa septième édition française. Une référence parce que, pour apparaître dans ce classement, il ne suffit pas de payer (entre 3 500 et 7 000 euros) ou de se déclarer irréprochable, mais de recueillir avant tout les avis des salariés. Leurs réponses sur les modes managériaux, la confiance accordée à leur encadrement, l'équité de traitement, la convivialité, le respect des personnes ou la fierté d'appartenance comptent pour les deux tiers dans la note finale. Le tiers restant étant renseigné via un dossier envoyé par la direction de l'entreprise sur sa culture et ses pratiques de ressources humaines.

Résultat, ce sont les entreprises anglo-saxonnes, habituées à compenser un manque de protection sociale légale par des politiques volontaristes facilitant la vie de leurs salariés, qui trustent les premières places du classement français, à l'image de Microsoft, W.L. Gore, Coca-Cola, Pepsico, Greenwich Consulting... Seules Leroy Merlin (4e) et Danone (7e) arrivent à s'intercaler. Les sociétés françaises n'auraient-elles cure de la satisfaction de leurs collaborateurs ? «Non, elles progressent d'année en année dans les classements», commente Patrick Dumoulin, directeur de l'institut en France.

Aller plus loin que la simple posture

La satisfaction des salariés passe par le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle, et les aménagements qui sont consentis pour faciliter l'existence (services de conciergerie, congés sabbatiques, temps partiel, etc.). Mais une politique de rémunération attractive, l'effort dans la formation ainsi que la proximité avec le management et un système de reconnaissance efficace sont tout aussi déterminants. Chez Leroy Merlin, par exemple, l'ensemble des salariés, qui détient 20% du capital de l'entreprise, est associé aux grandes décisions et aux projets stratégiques. «Nos valeurs sont l'expression concrète et directe de nos collaborateurs», souligne Stéphane Calmès, DRH de Leroy Merlin France. Et non pas des valeurs abstraites imposées par une direction éloignée de sa base. De même, si Google est un habitué du classement, il le doit notamment à son modèle de management horizontal, où il n'existe pas plus de cinq niveaux entre un collaborateur et le fondateur.

Le bien-être des salariés n'a rien de philanthropique. «Comparé aux entreprises qui ne sont pas dans le classement Great Place to Work, les lauréats 2009 connaissent un chiffre d'affaires supérieur de 7%, une croissance des effectifs 12% plus importante et un taux de turn-over (3,5%) deux fois inférieur, souligne Patrick Dumoulin. Ce que l'on veut montrer, c'est que lorsque l'on investit dans son personnel, on investit dans le succès de son entreprise.»

Les réussites de ces entreprises font parfois des émules. En pleine réorganisation, l'agence de communication MRM est en train de plancher sur une organisation managériale inspirée de Google. Au programme : tentative de réduction des niveaux hiérarchiques et volonté de donner du temps à certains salariés pour développer d'autres activités (20% du temps des ingénieurs de Google sont consacrés à une autre activité). Idem à Radio France qui, s'inspirant des avancées en matière d'équilibre vie privée/vie professionnelle, planche sur la création d'une crèche d'entreprise.

Bien sûr, les lauréats de Great Place to Work ne se privent pas de communiquer sur leur classement à l'externe (sur leur site corporate ou dans leurs annonces d'emploi), comme à l'interne. Problème : beaucoup d'autres communiquent également sur leurs bonnes dispositions sociales sans apporter de faits tangibles. Pas facile de séparer le bon grain de l'ivraie tant les entreprises sont nombreuses à s'emparer du sujet. Les formules creuses où «l'humain» est affiché «au cœur des préoccupations» abondent.

Certaines estiment aller plus loin que la simple posture. Casino a ainsi baptisé son nouveau site RH 12000êtreshumains, sur lequel des collaborateurs du groupe témoignent sur la réalité de l'entreprise. «Abandonner notre nom est un signe fort, tout comme le fait d'avoir mis au premier rang de nos valeurs, il y a deux ans, la loyauté et la solidarité, soutient Thomas Vilcot, responsable du développement RH du distributeur. Ça nous lie à nos salariés, vis-à-vis desquels nous nous devons d'être irréprochables.» Rassurons-nous, les spécialistes de la marque employeur sont unanimes : avec le développement du Web (forums, blogs et autres réseaux sociaux), les entreprises ne peuvent plus faire l'économie de la transparence. «Avant, pour exister, il fallait communiquer. Maintenant, il faut prouver, résume Didier Pitelet, directeur général de Dream Group. Mentir aujourd'hui, c'est le retour de bâton assuré.»

 

Verbatim
Patrick Dumoulin
«Lorsque que l'on investit dans son personnel, on investit dans le succès de son entreprise.»
Didier Pitelet
«Aujourd'hui, communiquer ne suffit plus, il faut prouver.»

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