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«Les entreprises sont allées beaucoup trop loin dans la dépersonnalisation»

17/12/2009 - par Lionel Lévy

Pour Marie-Christine Soula, médecin du travail et directrice du pôle santé de l’Institut français d’action sur le stress (Ifas), la souffrance n’est pas une fatalité. Entretien.

Les salariés français semblent ne jamais avoir été aussi malheureux au travail que ces dernières années. Qu'en est-il exactement ?

Marie-Christine Soula. Il est clair que depuis dix ans, l'expression du mal-être au travail des salariés n'a cessé de se développer. Cela va d'un mal-être subjectif grandissant à des cas cliniques avérés, telle la dépression, qui se multiplient. Qu'il soit subjectif ou objectif, ce mal-être se traduit de différentes façons : démotivation, absentéisme, troubles musculo-squelettiques (TMS), congés maladie à répétition, etc. Autant d'expressions de souffrance au travail qui prospèrent.

 

Quelles sont les causes de ce mal-être ?

M.-Ch.S. Plusieurs facteurs y participent. D'abord, l'hypersollicitation de salariés condamnés à travailler de plus en plus dans l'urgence. Les nouvelles technologies n'ont sans doute rien arrangé avec des tonnes de mails à gérer. De même que l'utilisation des smartphones, susceptibles de gommer dangereusement les frontières entre vie privée et vie professionnelle. Ensuite, force est de remarquer que l'entreprise est allée beaucoup trop loin dans la dépersonnalisation. Il y a sans doute un problème de représentation des salariés : ce ne sont pas des «playmobiles» ou des «actifs», mais des êtres humains qui ont besoin d'être reconnus, de comprendre ce qu'ils font et où ils vont.

 

Les entreprises ne savent-elles plus communiquer auprès de leurs salariés ?

M.-Ch.S. Qu'une entreprise évolue, c'est bien normal. Mais si vous demandez à vos salariés de changer, encore faut-il les accompagner, par exemple dans l'adéquation compétence-poste, et leur expliquer les enjeux de la transformation. Sans information, les salariés n'y comprennent plus rien et considèrent les visions stratégiques de leur direction de plus en plus floues. De fait, les entreprises communiquent très peu sur le comment et le pourquoi. Or, tout un chacun a besoin de donner du sens à son travail pour s'y sentir bien.

 

Quelle part de responsabilité ont les managers intermédiaires et les services de ressources humaines en matière de souffrance au travail ?

M.-Ch.S. Les managers intermédiaires refusent d'être pris comme boucs émissaires et je les comprends. Eux aussi connaissent le stress et sont totalement débordés. Concernant les services ressources humaines, c'est un peu différent. Nombre de leurs managers sont d'anciens financiers, ils ne savent pas faire dans l'humain et ont rarement d'objectifs en la matière. D'une manière générale, il n'y a pas un service responsable. C'est un ensemble. Même les syndicats ont une part de responsabilité. La souffrance au travail n'est apparue dans leur agenda qu'à partir de 2005. Auparavant, ils préféraient se concentrer sur leur cœur d'activité qu'est l'emploi.

 

Ces derniers mois ont été marqués par une multiplication de suicides en entreprise. Est-ce un phénomène récent ?

M.-Ch.S. L'apparition des suicides et tentatives de suicides sur les lieux de travail est un phénomène récent apparu dans les années 1990. Les médias ont porté le débat sur la place publique en 2007, après ceux enregistrés chez Renault, Peugeot, EDF et France Télécom. Alors, bien sûr, les causes d'un suicide sont toujours multifactorielles, mais leurs modalités de mise en œuvre, leur mise en scène, où l'entreprise est présentée comme principale accusée, interrogent.

 

Les «suicidés» ont-ils un profil particulier ?

M.-Ch.S. Des psychanalystes, comme Christophe Desjours, ont travaillé sur cette question. Je rejoins complètement son analyse, qui considère ces salariés ni comme les plus fragiles, les plus faibles ou les plus déprimés, mais au contraire comme les plus impliqués, les plus investis dans leur travail. Sauf qu'ils n'arrivent plus à atteindre la performance qu'on leur demande. Ce manque de reconnaissance dans leur travail leur renvoie une image négative d'eux-mêmes. En quelque sorte, ils lavent ce déshonneur de la façon la plus tragique. Se suicider est le contraire d'un non-choix.

 

Quelles sont les réactions les plus communes constatées après un tel drame ?

M.-Ch.S. De la part des directions, la réaction trop fréquente du déni, où l'entreprise tente de s'exonérer de sa responsabilité en évoquant la fragilité du salarié est en train d'évoluer, notamment du fait des différentes pressions extérieures (pouvoirs publics, médias). Du côté des collègues, c'est un choc terrible. La plupart se mure dans le silence, quand les autres oscillent entre sentiment de culpabilité et ressentiment, sinon haine, vis-à vis de la direction.

 

Quels types d'action préconisez-vous ?

M.-Ch.S. Il faut tout faire pour favoriser l'écoute et briser la loi du silence. L'objectif prioritaire des programmes à la suite d'un suicide est la prévention de la contagion. Après un acte de cette nature, on estime que la probabilité d'un autre cas est multiplié par trois, autant dire que la désinformation et la banalisation du geste sont des facteurs favorisant. La première phase consiste donc à «débriefer» les collègues, les accompagner par exemple en les prenant en charge psychologiquement. Il faut identifier ceux qui sont en situation de détresse. Ensuite, on doit mettre en place des actions correctrices qui peuvent toucher, le cas échéant, à l'organisation et aux conditions de travail. Enfin, il faut sensibiliser tous les acteurs de l'entreprise, à commencer par la direction et le management intermédiaire, aux effets du stress sur leurs subordonnés comme sur eux-mêmes. En résumé, il faut passer d'une approche ponctuelle de prévention et d'évaluation des risques psychosociaux à des approches collectives.

 

Les entreprises ont pourtant des obligations en matière de prévention et d'évaluation des risques ?

M.-Ch.S. Tout à fait. Et cela ne date pas d'hier. Depuis 1991, les entreprises ont l'obligation d'évaluer et de mener des actions pour réduire tous les risques, dont les risques psycho-sociaux, qui doivent être insérés dans le document unique. C'est même une obligation de résultat depuis 2006. Le problème est que cette obligation n'est pas assortie de sanctions réelles. Les inspecteurs du travail n'ont pas, par exemple, la possibilité de verbaliser. Si la réforme de la médecine du travail en cours (voir encadré) semble aller dans le bon sens en préconisant la pluridisciplinarité, il n'y a rien de nouveau concernant les sanctions.

 

Vous vous déclarez pourtant optimiste sur les actions correctrices à venir des entreprises en matière de souffrance au travail ?

M.-Ch.S. Effectivement. L'année 2010 se présente sous de meilleurs auspices. Les entreprises ont semble-t-il pris conscience qu'elles devaient réfléchir à de nouvelles organisations en privilégiant les relations sociales internes. Elles n'ont de toute façon pas le choix. Le coût économique, stratégique, juridique et médiatique lié au mal-être des salariés est considérable.

 

Encadré 1

De la violence contre soi à la violence contre autrui
Les psychiatres spécialisés dans la souffrance au travail sont inquiets. «Le tableau clinique des patients est en train d'évoluer, explique Brigitte Font Le Bret, psychiatre spécialisée dans l'accueil des salariés en souffrance. Les pulsions agressives, voire meurtrières, sont en train de remplacer les pulsions suicidaires.» Phobies du lieu de travail, irritabilité exacerbée… de plus en plus de salariés auraient envie d'en découdre avec leur collègue et/ou leur hiérarchie. «L'entreprise doit vite retrouver le sens du collectif au bureau, sinon le pire est à venir», prévient Brigitte Font Le Bret.


Encadré 2
La médecine du travail bientôt réformée
Après l'échec en octobre dernier de la négociation patronat-syndicats sur la médecine du travail, le gouvernement, par l'intermédiaire du ministre du Travail, Xavier Darcos, a repris la main. Les axes de la réforme, dévoilée le 4 décembre, propose notamment, pour recruter plus de médecins, de développer la formation continue et de valoriser la formation initiale. Soulignant que 75% de ces médecins ont plus de cinquante ans, le ministre a proposé l'intervention, à titre expérimental des médecins de ville. Est également suggérée la mise en place d'équipes pluridisciplinaires autour des médecins, comprenant infirmiers, ergonomes, toxicologues, etc. Rien de nouveau en revanche sur l'indépendance des médecins et leurs pouvoirs de sanction. Si le Medef se déclare satisfait de ce projet de réforme, les syndicats sont très réservés. Jean-Louis Malys (CFDT) estime que le texte «fige les choses, notamment en matière de gouvernance». Sur ce point délicat, le gouvernement prévoit une répartition des conseils d'administration en faveur des employeurs (deux tiers, contre un tiers). Xavier Darcos souhaite aboutir, via des réunions bilatérales, à «un texte qui puisse obtenir l'accord des partenaires sociaux», dans la deuxième quinzaine de janvier 2010.

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