Pour recruter, vous êtes plutôt «job board» (site d'emploi), Facebook ou Twitter? Il y a deux semaines, Stratégies emploi et le cabinet Aquent organisaient une conférence sur le thème du recrutement à l'heure des réseaux sociaux, en présence d'une soixantaine d'invités. À cette occasion, Claude Monnier, directeur des ressources humaines (DRH) d'Hi-Media, vice-président du Club des DRH du Net, a expliqué comment il avait transformé tous ses salariés en «ambassadeurs ressources humaines», sorte de recruteurs de proximité de l'entreprise: «En 2011, les réseaux sociaux nous ont permis de mener à bien 78 embauches sur 90, principalement pour les fonctions marketing et commercial. Au final, la pêche se fait sur Linked In et Viadeo, même si Facebook et Twitter peuvent dans un premier temps faire office de chalut, en drainant des candidats.» Une fois que les collaborateurs ont repéré un candidat intéressant sur ces réseaux, ils transmettent son profil au service ressources humaines. S'il est embauché in fine, les salariés touchent une prime de cooptation.
Autre retour d'expérience, celui de Didier Baichère, DRH d'Alcatel-Lucent France: «Depuis début 2009, j'ai embauché un Community Manager RH, et nous avons instauré un autre mode de relation avec les candidats via Twitter et Facebook, une conversation assez éloignée des codes corporate de l'entreprise. Cela nous permet de répondre quasiment en temps réel à leurs questions, de tenir un langage vrai sur des thèmes, comme le plafond de verre pour les femmes, les niveaux de salaires, etc. Au final, je trouve que les profils que nous recrutons via les réseaux sociaux sont plus intéressants car ils s'investissent davantage dans la vie de l'entreprise. Même si, aujourd'hui, les sites emploi et annonces presse continuent de générer deux tiers de nos recrutements.» En revanche, le DRH d'Alcatel-Lucent se sert peu de Linked In et Viadeo pour chasser des profils. Il s'agit plutôt de vérifier des informations sur le parcours d'un candidat ou ses compétences.
Interpénétration des outils
De son côté, Jean-Pascal Szelerski, ex-directeur Web de l'Association pour l'emploi des cadres (Apec) et directeur de la stratégie digitale de l'agence Les Argonautes, considère toujours les sites d'emploi comme incontournables: «En dix ans, les sites de recrutement en ligne ont transformé le marché du recrutement, en le rendant plus transparent. Aujourd'hui, ces sites réalisent encore des scores d'audience très importants. La montée en puissance des réseaux sociaux ne pourra pas conduire les DRH à se passer des sites d'emploi car ils auront toujours besoin de cette audience.»
Le principal défi qui attend les DRH relève donc plus de l'ingénierie que des ressources humaines: avec la profusion d'outils à leur disposition, comment bâtir un dispositif de recrutement cohérent et sans se tromper d'usage? «Par exemple, il ne faut pas compter sur Twitter pour générer une masse de candidatures importante, l'outil de microblogging va plutôt servir à maintenir la relation avec l'individu qui s'intéresse à la marque. C'est une sorte d'AFP de la communication de recrutement», conclut-il. On assiste néanmoins à une interpénétration des outils. Chaque jour, selon l'institut Semiocast, plus de 4 000 offres d'emploi et de stage sont publiées sur Twitter, et 79% émanent de comptes de «job boards».
