En pleine crise, la question de la fidélisation des talents reste une préoccupation forte pour les DRH: 19% d'entre eux estiment que «attirer et retenir les meilleurs éléments» figurent en tête des enjeux futurs de la fonction RH, selon un baromètre publié par l'éditeur de logiciels Bodet Software. Dans le même temps -conjoncture morose oblige-, la question de la maîtrise de la masse salariale occupe de plus en plus de place dans leur esprit: près de 14% considèrent que ce sera un enjeu majeur contre 12% il y a deux ans.
Dans ce contexte difficile, comment les DRH s'y prennent-ils pour bichonner et retenir leurs talents du digital? Panorama des réponses apportées par les intervenants de la conférence organisée par Aquent et Stratégies Emploi, le 27 septembre dernier.
Première solution: prendre le problème à la source. «Nous avons constaté que les démissions étaient trop nombreuses pendant les périodes d'essai, et nous avons décidé de nous y attaquer, détaille Ange Michelozzi, le DRH de l'agence Fullsix, qui compte 1 000 collaborateurs dans le monde et 500 en France. Deux personnes des ressources humaines rencontrent désormais tous les salariés qui partent, et nous leur demandons systématiquement de rédiger un compte rendu de départ. A la suite de cela, nous avons mis en place, par exemple, des formations au management. Aujourd'hui, nous avons considérablement réduit ce phénomène et fait baisser notre taux de turn-over.»
Un management réactif
Selon Mats Carduner, PDG de l'agence Fifty-five, le lieu d'implantation de l'entreprise s'avère décisif: «Nous sommes installés à côté de l'Opéra, dans un des quartiers les plus chers de Paris, mais très central et très bien desservi, si nous étions à Saint-Ouen (93) ou à Issy-les-Moulineaux (92), nous aurions plus de mal à attirer les meilleurs profils.» Autre aspect crucial: l'environnement de travail. «Dans nos métiers, on travaille beaucoup de manière solitaire, silencieuse, chacun devant sa machine, il est donc important d'avoir des espaces de détente, avec un Baby-foot par exemple, cela sert de soupape.»
Chez Voyages-SNCF.com, pour que la greffe prenne, les collaborateurs sont assez rapidement intégrés à des projets innovants: «Nous avons un dispositif, baptisé "la Love-team", dans lequel se retrouvent des représentants de tous les métiers de l'entreprise, avec comme unique objectif d'améliorer la satisfaction des clients, relate Eliane Barbosa, la DRH de l'entreprise de 650 salariés (dont 450 en France). Ces groupes projets se réunissent chaque semaine autour du directeur général, Yves Tyrode.»
Autres pistes envisagées: adopter une politique de ressources humaines plus réactive, en n'hésitant pas à laisser l'initiative à ces jeunes collaborateurs, une forme de RH «on demand» (à la demande). «Nous avons créé une procédure avec un questionnaire d'auto-évaluation, que les salariés peuvent déclencher quand ils le souhaitent, cela peut aboutir à ce que leur demande de promotion ou d'augmentation soit examinée lors d'une commission mensuelle», souligne Ange Michelozzi. Dans tous les cas, ces profils doivent être «cocoonés» d'un point de vue RH. Ainsi chez Voyages-SNCF.com, il y a deux entretiens d'évaluation par an, une nécessité selon Eliane Barbosa: «Si nous ne sommes pas réactifs, nous risquons de les perdre.»
Parmi les nouveaux facteurs susceptibles de retenir ces jeunes profils du Web, la liberté dans le choix de leurs outils de travail et le fameux «BYOD» («bring your own device», apporter son propre matériel) prennent de plus en plus d'importance: «Nous avons offert une tablette à chacun de nos collaborateurs à la fin de l'année dernière», dit Mats Carduner. Chez Voyages-SNCF.com comme chez Fullsix, tous les salariés sont administrateurs de leur poste, où ils peuvent installer -presque- tous les logiciels qu'ils souhaitent.
Des professionnels à l'écoute du marché
Mais certains classiques de la fidélisation des collaborateurs ne changent pas: c'est le cas des perspectives de carrière. Ainsi 54% des jeunes profils digitaux français jugent cette dimension cruciale, selon l'étude de PWC, baptisée Millenials at work et publiée en février dernier. Avec comme argument de rêve: les missions à l'international.
Enfin, il faut parfois se résigner à se séparer, car le concept d'infidélité professionnelle semble totalement intégré par ces jeunes experts du Web: ainsi 38% des membres de la génération Y actuellement en poste sont en recherche active d'un nouveau poste, selon l'étude de PWC. Et aux Etats-Unis, les jeunes «top performers» restent en moyenne 28 mois dans une entreprise. Une nouvelle donne à laquelle s'adaptent les DRH: «Beaucoup de jeunes intègrent Fullsix juste après leurs études, il y aura donc forcément un moment où ils voudront aller voir ailleurs, précise Ange Michelozzi. S'ils souhaitent revenir chez nous ensuite, ce ne sera pas un problème, il arrive même qu'on les prenne en exemples pour démontrer que l'herbe n'est pas forcément plus verte ailleurs.»
Selon Eliane Barbosa, la DRH de Voyages-SNCF.com: «Ces allers-retours dans la galaxie digitale sont devenus classiques, d'autant que pour l'entreprise, c'est une façon de récupérer des salariés avec des compétences à jour.»
