Comment recruter autrement pour intégrer des profils inédits, profiter d'expériences et de points de vue différents pour mieux répondre à l'évolution de la demande des clients? Avec Internet et les algorithmes d'analyse des CV et lettres de motivation, ce rêve n'a jamais semblé si proche… de l'illusion, estime Jean-Paul Brette, président de Syntec Recrutement, le syndicat des cabinets-conseils en recrutement: «L'analyse par mots clefs, ça ne veut rien dire. Un bon candidat est celui qui combine les compétences techniques et comportementales.» Sans oublier d'autres paramètres tout aussi difficiles à mesurer comme sa capacité à adhérer à la culture de l'entreprise ou à établir de bonnes relations avec ses futurs interlocuteurs.
Impossible de passer outre la rencontre réelle, confirme Pierre Le Gouvello, coprésident de DDB France, en charge des ressources humaines (RH): «Je ne m'arrête jamais à un CV. Les entretiens sont déterminants pour construire un feeling.» Chez DDB, l'ouverture passe d'abord par les chefs de publicité. Nombre d'entre eux ne sont pas issus de ce métier ou ont connu des parcours atypiques, explique Stéphanie Raynaud, responsable développement RH chez DDB: «Nous avons recruté une free-lance qui travaillait auparavant dans le secteur de la communication éditoriale. Un autre a effectué un passage dans le consulting pendant quatre ans: il apporte des méthodes de travail différentes qui jouent positivement sur la relation client.» Pour s'assurer que la greffe prendra bien, les équipes de DDB articulent les phases de recrutement et d'intégration des nouveaux venus. Un mois après leur arrivée, les RH organisent une rencontre. «Nous vérifions qu'ils vivent ce qui a été évoqué durant l'entretien, s'ils se sentent bien et ce qui, éventuellement, pourrait présenter des freins à leur intégration», indique Stéphanie Raynaud. L'accompagnement ne s'arrête pas là puisque les nouveaux venus sont régulièrement observés. Si un besoin se fait sentir, ils peuvent suivre jusqu'à cinq sessions de formation de deux jours sur une période de deux à trois ans.
Des spécialistes d'autres univers
Le système du vivier commence aussi à faire des émules. Grâce aux réseaux sociaux et des contacts, Stéphanie Raynaud a constitué un liste de personnes sur lesquels elle «garde un œil». Sélectionnées en fonction de leur connaissance d'un secteur, leur vision du métier ou leur personnalité, elles sont régulièrement contactés afin de maintenir le lien et, le moment venu, avoir une longueur d'avance sur d'éventuelles agences concurrentes qui auraient repéré l'oiseau rare.
Concurrence aidant, le recours à des spécialistes issus d'autres univers devient indispensable. Si les sociologues et anthropologues sont désormais monnaie courante dans les agences classiques, celles qui font d'Internet leur terrain de prédilection ont jeté leur dévolu sur des spécialistes du chiffre. L'agence Rapp (filiale de DDB France), spécialisée dans le marketing digital, a ainsi intégré des consultants et des statisticiens, des univers a priori très éloignés de celui de la communication. Pour trouver les bons candidats, Rapp a étendu aux écoles qui forment les spécialistes de ces domaines une technique de «sourcing« déjà éprouvée pour d'autres métiers: nouer des liens avec les établissements et y envoyer des collaborateurs pour rencontrer les étudiants. «Nous pouvons ainsi leur faire découvrir notre secteur d'activité et prendre la mesure de leurs capacités», explique Stéphane Raoul, président de Rapp.
Des rencontres pour confirmer le potentiel
Sans abandonner le duo traditionnel CV-lettre de motivation, l'agence Rosapark a, de son côté, lancé un jeu en ligne depuis le mois de juin. Les candidats choisissent d'abord un rôle – Rosaboy ou Rosagirl – avant de s'échiner à gagner des budgets contre des adversaires déterminés à les défendre. Ceux qui réalisent les meilleurs scores seront reçus par les dirigeants de l'agence. «Nous avons conçu ce jeu pour détecter les candidatures qui avaient le plus envie de rejoindre Rosapark et de participer à son développement, explique Jean-Patrick Chiquiar, l'un des cofondateurs de l'agence. Mais plutôt que de le faire avec une approche classique, nous avons adopté une démarche moins conventionnelle et plus interactive. Ce jeu et cette approche de recrutement est en ligne avec notre esprit: créatif, frais et inattendu.»
Depuis le lancement de ce jeu, plus de 4 000 candidats ont tenté leur chance et 30% sont revenus plusieurs fois sur le site. Curieusement, les connexions les plus fréquentes proviennent des réseaux de grandes agences concurrentes. Les rencontres en chair et en os doivent confirmer les capacités pressenties. «Nous pourrons ainsi voir s'ils sont aussi performants dans la vraie vie», précise Jean-Patrick Chiquiar, rappelant que, si innovantes soient-elles, les nouvelles techniques de recrutement ne vont pas supplanter les méthodes traditionnelles, mais les enrichir.
Encadré
Le mode d'emploi du bon recrutement
«Le recrutement est le premier acte de management, estime Jean-Paul Brette, président de Syntec Recrutement, syndicat professionnel regroupant les cabinets de recruteurs. Il doit impérativement passer par trois étapes. La première, c'est la définition des objectifs de l'entreprise. Pourquoi veut-elle recruter? N'y a-t-il pas d'autre solution? Que nous apprend l'historique du poste? Nous estimons qu'il faut 2 à 4 heures pour traiter cette première étape. La seconde étape, c'est la sélection et l'évaluation des candidats. La plupart du temps, les entretiens durent trop peu de temps, sont trop espacés et les différents intervenants posent les mêmes questions. Un entretien utile doit durer au moins 1h30 et avoir des objectifs précis. La dernière phase, l'intégration, doit être sécurisée afin de garantir l'investissement que constitue un recrutement.»
