Conférence
Une centaine de DRH et consultants ont participé à la conférence The future of HR organisée par le Hub Forum, le 4 novembre dernier. Où cinq enjeux se dégagent.

1 - Des salariés «anti-fragiles». «L'enjeu pour les entreprises est de valoriser la logique d'anti-fragilité, des pratiques de collaborateurs capables de gagner avec le désordre», remarque Richard Collin, directeur du cabinet Nextmodernity. Anti-fragile? C'est le titre d'un ouvrage de Nassim Nicholas Taleb (les Belles lettres, août 2013). Sa thèse est que le vivant se développe d'autant mieux qu'il est confronté à des facteurs de désordre, de volatilité et que cela le rend meilleur.

 

2 - Des compétences évaluées par la communauté. «En ligne, l'évaluation est partout: on juge les compétences sur Linkedin, les entreprises sur Glassdoor... alors qu'en interne dans les sociétés on continue à se fier au manager pour évaluer ses collaborateurs», souligne Alexandre Pachulski, VP product chez Talensoft (logiciel RH). Quelle est la légitimité du manager pour évaluer son équipier en prise de parole en public ou community management? «Pourquoi ne pas faire confiance à la communauté, suggère Alexandre Pachulski. Même chose quand il s'agit de recruter, pourquoi ne pas s'inspirer du film l'Auberge espagnole (de Cédric Klapisch) où ce sont les habitants de l'appartement qui choisissent le futur colocataire.»

 

3 - Des collaborateurs ambassadeurs. «Quand j'ai commencé à parler de réseaux sociaux professionnels chez Valeo, on m'a dit qu'il ne fallait pas inciter les salariés à s'inscrire sur Linked In car ils risquaient d'être débauchés, sourit Guillaume Rouzaud, HR project specialist chez Valeo. En fait, ils y sont déjà. Pourquoi ne pas leur donner ce rôle ambassadeur». Du temps où il accompagnait Valtech, le recruteur Jacques Froissant (Altaïde) avait même poussé les salariés à mieux remplir leurs profils Linked In.

 

4 - De la formation à la demande. Le numérique chamboule là-aussi les pratiques. Jean-Pierre Cerles, directeur de la formation de TF1, en atteste: «Nous avons récemment intégré un nouveau logiciel de montage. Avec l'équipe formation et RH, nous avons voulu bâtir une formation pour nos monteurs, avec même un programme d'accompagnement au changement. Et puis on a réalisé que nos monteurs avaient déjà tous intégré cet outil chez eux, sur leur ordinateur personnel. Ils n'avaient pas besoin d'être formés.» Pour lui, on est en train de passer d'une logique de chiffre ( former tout le monde) à une stratégie qualitative (former mieux). «J'ai mis à disposition de notre équipe de graphistes, une responsable formation, installée au cœur des bureaux, pendant six mois, avec un budget dédié, et une liberté totale sur le choix des formations», relate-t-il. La tendance est donc à la mise en place de solutions sur mesure.


5 - Du «reverse mentoring» auto-reverse. «Il y a beaucoup d'expertises à maîtriser dans le digital et elles mutent tout le temps, dit Emmanuel Vivier, cofondateur du Hub Institute. Et cela concerne aujourd'hui presque tous les métiers. Résultat, les groupes mettent en place du reverse mentoring, mais ils le font dans les deux sens: les digitaux forment au numérique et les profils marketing plus classiques, transmettent des notions de base, sur la plateforme de marque par exemple.» Il y a d'autant plus besoin de former tous azimuts au digital qu'au départ «les entreprises ont commencé par créer de nouveaux silos avec le digital, un nouveau département avec une manière de vivre et travailler différente, note David Roux, directeur de la DDB Digital University. Aujourd'hui il faut le diffuser à tous les étages.»

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