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Métiers

Le digital s’installe, la pénurie de talents aussi

10/10/2018 - par Gilmar Sequeira Martins

Le panorama 2018 des métiers et des compétences du digital que publie Aquent constate la montée en puissance du management agile ainsi que l’émergence de la data. Il dévoile aussi les concessions des recruteurs pour pallier la pénurie persistante de développeurs.

C’est le premier enseignement du panorama 2018 des métiers et des compétences du digital publié par Aquent(1).  Parmi les domaines encore jugés comme émergents, c’est sans surprise la data qui mène le peloton, selon 84 % des sondés, suivie par l’expérience client (74%) et le marketing (55%). Un classement qui recouvre en grande partie celui des difficultés de recrutement puisque la data est désignée par 69 % des sondés comme le secteur le plus en pénurie, suivie par l’expérience client (41 %) et le développement (37 %).

Ce tableau général mérite cependant d’être nuancé, estime Gregory Pascal, président de la délégation digitale de l’AACC et par ailleurs fondateur et président de Sensiogrey : « Les fonctions techniques, de développeur web ou mobiles, sont les plus pénuriques. Sur les autres profils, il y a plus de flux mais j’observe une inadéquation entre les profils disponibles et les besoins. Un chef de projet doit aujourd’hui avoir une coloration sur la data et l’expérience client mais il reste difficile d’en trouver. »
Une autre nuance, géographique cette fois, mérite d’être relevée. « La pénurie est un peu moins forte en province, ce qui a amené certaines agences à créer des bureaux hors de Paris ou à intégrer une stratégie de télétravail plus ou moins active, observe Gregory Pascal. Le digital est une opportunité car il est par nature moins centralisateur. »
Pour surmonter cette pénurie, les recruteurs sont aussi disposés à réduire leurs exigences, principalement en termes de diplômes requis (66 %), à accepter plus facilement le télétravail et les horaires flexibles (55 %) mais aussi à faire fi de l’urgence permanente pour trouver la perle rare (43 %). « Cela peut prendre jusqu’à six mois, voire un an, pour trouver la bonne personne, témoigne Charlotte Vitoux, responsable France de Aquent. Ce qui fait surgir un autre problème : après une durée aussi longue, le poste lui-même a-t-il encore du sens ? »

Priorité aux soft skills

L’accélération des révolutions technologiques est telle qu’elle a un autre effet, tout aussi déstabilisant : le fossé entre les besoins des entreprises et les capacités des diplômés ne cesse de s’élargir. « Le système de formation initiale est quasiment dans l’impossibilité de suivre cette accélération », note Gregory Pascal, ce qui entraîne deux conséquences : « La première, c’est que les personnes en place doivent se former en permanence pour répondre aux enjeux et évolutions du marché. La seconde, c’est que celles qui entrent doivent aussi entrer tout de suite dans ce cycle de formation et qu’on fasse évoluer en permanence les formations elle-mêmes. Pour mieux répondre aux besoins émergents qui absorbent très vite des quantités considérables de nouveaux profils. »

En parallèle des hard skills les plus demandées – data marketing, UX et méthodes agiles –, les sondés privilégient des soft skills telles que la flexibilité (86%), l’esprit d’équipe (68%) et l’envie d’apprendre (63%). Des résultats en ligne avec le quotidien de Charlotte Vitoux : « Nos clients nous le disent clairement. Ils ou elles préfèrent des gens curieux, quitte à ce que la montée en efficacité soit plus lente. Aujourd’hui, beaucoup considèrent qu’il y a un risque à recruter quelqu’un qui n’a pas les soft skills attendues. Un recrutement, c’est une rencontre basée sur des raisons qui ne sont pas orientées seulement sur le produire. Il y a toute une dimension humaine qui prend de plus en plus d’importance. »

Enfin, sur les canaux de recrutement, le digital n’a plus de rival. Il a largement pris le dessus puisque les réseaux sociaux sont plébiscités par 57 % des répondants (et les jobboards [sites web d'offres d'emploi], par 41 %), là où les cabinets de recrutements sont privilégiés par 45 % d'entre eux. « La vraie surprise tient à la place en retrait de la cooptation, privilégiée par 30 % des sondés seulement, remarque Charlotte Vitoux. Je crois que cela tient à ce que nous vivons désormais dans un univers de digital natives, qui ont d’emblée un réflexe réseau. Mais la cooptation est un levier très fiable car il engage deux personnes. Il est vrai qu’il peut aussi constituer un risque de perte de crédibilité auprès de son manager ou de son RH. »

L'agilité au coeur des approches

Place enfin au management agile ! Cette évolution se décline dans trois dimensions. D’abord avec la fin des silos et l’apparition d’espaces de travail ad hoc. « Les collaborateurs se réunissent en fonction de la problématique, explique Charlotte Vitoux. Avec la fin des espaces cloisonnés, les gens se dirigent naturellement vers ceux qu’ils cherchent sans se sentir obligés de parler à telle personne parce qu’elle passe devant leur bureau. Il y a plus de mouvement et de partage. » Le travail et ses outils évoluent aussi pour apporter une agilité inédite. les Mooc figurent parmi les éléments les plus emblématiques de cette deuxième dimension. « Il devient possible de se former à l’heure que l’on souhaite, note Charlotte Vitoux. Ce sont des systèmes qui infusent plutôt qu’ils n'imposent. » Le panorama d’Aquent note aussi une meilleure coordination entre les process de recrutement et la marque employeur. « Les candidats ont besoin de plus d’authenticité et de transparence, d’où la mise en place d’échanges directs entre les collaborateurs et les candidats. D’où aussi la fin des mails type et une plus grande réactivité », constate Charlotte Vitoux.

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