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Ressources humaines

Quand l'IA «lit» dans vos pensées

20/05/2019 - par Johann Harscoët, à Londres

La gestion des salariés doit prendre en compte les profondes transformations induites par l’explosion de l’intelligence artificielle. Les principales tendances RH, selon Cornerstone, à l'ère de la quatrième révolution industrielle.

Dans les ressources humaines, le mot « disruption » est devenu une grossièreté. Parce que le Petit Robert le décrit comme « une décharge électrique qui dissipe une grande partie de l’énergie accumulée ». Et parce le terme apparaît usé jusqu'à la corde à l'heure où l’on s'interroge sur les limites de l’intelligence humaine avec l’explosion de l’intelligence artificielle. Mieux vaut éviter d'utiliser ce mot qui s'est popularisé dans les milieux de la publicité au début du siècle et apparaît aujourd'hui inquiétant, abrupt, voire agressif.
« Nous préférons le mot “transformation”, confirme en souriant Geoffroy de Lestrange, rencontré dans le cadre de Convergence, événement RH organisé à Londres à la fin 2018. L’associate director product marketing EMEA de Cornerstone admet d'ailleurs que « les compétences changent énormément. Les outils qui arrivent aujourd’hui bouleversent plus le marché qu’il y a quinze ans. » Il faut, en effet, se préparer à « la quatrième révolution industrielle », à en juger par l'intitulé d’une session de Convergence. En témoigne la présentation du Californien Jeff Miller, responsable learning & organizational effectiveness à Cornerstone OnDemand, qui a rappelé que le transhumanisme est désormais au cœur de la réflexion des géants du net, ces « empires où demain ne meurt jamais ».

400 à 800 millions d'emplois « déplacés »

La question de l'immortalité n'est pas innocente. Car seule la machine ne vieillit pas, ne s'absente pas, ne réclame pas d'augmentation... De là à penser qu'elle pourrait se sustituer au salarié, il n'y a qu'un pas. « La question que vous vous posez tous, c’est la suivante : “est-ce que les robots et l’intelligence artificielle vont prendre mon job ?” La seule réponse que je peux vous apporter, c’est que je n’en ai aucune idée… même si nous savons que les robots arrivent. », a résumé Jeff Miller. Selon une étude de McKinsey, 400 à 800 millions d’emplois vont être « déplacés » d’ici à 2030.

Première conséquence de cette quatrième révolution du travail, toutes les façons d’agir, de communiquer, de penser seront transformées à la racine par l’IA. L’élément le plus spectaculaire de cette refondation sera la transparence totale, autrement dit la capacité, pour une machine, de lire dans les pensées des individus. De les retranscrire en mots, voire en images. Une évolution aussi inéluctable et magique que le cinéma, à la seule différence que la « prise de vues » ne concernera plus le monde extérieur de chaque être, mais son univers intérieur.

Vocalisations internes

Jeff Miller évoque le programme AlterEgo, présenté par le Massachusetts Institute of Technology (MIT), et qui permet de lire les « vocalisations internes » d’un individu. « Ce que vous pensez, il le fait », s’enthousiasme notre ambassadeur du futur. Dans la vidéo du MIT, un individu muni d’électrodes parcourt les rayons d’un magasin en vocalisant silencieusement les produits qui l’intéressent. Le logiciel les enregistre automatiquement dans le panier.

Appliqué au monde professionnel, une inversion des rapports de production et de création devrait être observée : le « travailleur » n’aura guère d’effort à fournir. L’intervalle de temps entre la pensée et l’action – constitutif de l’effort - sera progressivement réduit, voire inversé, puisque c’est l’action algorithmique qui guidera la pensée, comme cela peut déjà être observé dans certains métiers, sous la forme d’une gamification, ou sur les réseaux sociaux, où le design de l’addiction commence à basculer de l’autre côté du miroir.

« En quelques années, poursuit Miller, nous sommes passés de l’internet de l’information à l’internet des objets. Nous arrivons à l’internet des actions. Avec l’IA, ce n’est plus nous qui irons vers l’ordinateur pour réaliser une action, mais l’ordinateur qui viendra à nous pour réaliser cette action sous une forme optimisée. » En l’occurrence, diriger une pensée humaine et s’en nourrir en même temps.
Cette exploitation du travailleur sera très relative. Celui-ci ne sera, en théorie, soumis à aucune pression de performance puisque l’IA connaîtra avec une grande précision ses limites cognitives ; comme Charlie Chaplin dans Les Temps Modernes, à la différence près que les rouages moulineront à l’intérieur de son cerveau, non plus autour de son corps.

« Apprendre à apprendre »

Le modèle qui prévaut, où les diplômes dessinent le parcours professionnel, sera bientôt révolu. Les pensées mécaniques, liées à un schéma de fonctionnement systémique et éducatif, seront vouées à être intégrées par l’IA, qui demandera au cerveau humain une plus grande spontanéité et intuitivité. « Nous nous orientons vers un monde où les compétences en communication et en empathie seront absolument centrales. », ajoute le spécialiste.
Explication : « De la même manière que dans l’informatique on a vu une évolution des métiers du hardware vers le software, nous allons voir une transition dans les compétences des hard skills vers les soft skills. Nous allons devoir développer des compétences purement humaines, et nous devrons “apprendre à apprendre” tout au long de notre vie. »
Tout l’enjeu sera de motiver les étudiants et les professionnels à se former à des compétences qui risquent d’être dépassées dans dix ans, dans un futur qui n’aura plus forcément besoin d’eux, en tout cas pas avec les mêmes attributs. De grandes écoles comme Polytechnique s’interrogent sur la façon de rendre leur formation plus efficace sur le long terme, et adapté aux bouleversements technologiques toujours plus rapides.
« L’IA et les diverses innovations technologiques sont clairement des atouts, à condition que les RH s’en emparent, estime Geoffroy de Lestrange. Dans une étude que nous avons réalisée avec IDC en 2017, 84 % des répondants business affirmaient que la RH avait un rôle clé à jouer pour cette transformation digitale. Le premier obstacle à la transformation digitale d’une entreprise, c’est sa culture interne. »
Miller envisage une division culturelle entre ceux qui accepteront de s’aventurer sur la côte sauvage, et ceux qui y résisteront. Il va jusqu’à remettre en question la notion de mérite. « Il y a deux états d’esprit : l’esprit arrêté (fixed mindset) et l’esprit en mouvement (growth mindset). Les parents qui inculquent à leurs enfants le culte de l’effort, de la performance et de la réussite leur donnent un esprit arrêté, qui aura peur. En vérité, nous devons tous être emballés par ces perspectives. Le but de notre vie professionnelle ne doit plus être de calculer les risques ou de les limiter, mais surtout d’apprendre. L’indication “en formation” doit être en permanence inscrite sur notre CV. »

Les trois clés de l'employabilité

Le salarié devra développer trois talents pour ne pas être submergé à l’âge de la singularité : la souplesse digitale, la dextérité multiculturelle et l’empathie. En d’autres termes, savoir naviguer dans un océan de codes numériques, verbaux et émotionnels. Les entreprises pourraient de nouveau incarner, auprès des salariés, cette valeur refuge qu’elles ont perdue au fil des crises : la confiance. « Depuis 2008, explique Geoffroy de Lestrange, de Cornerstone, la notion de loyauté doit se mériter. La moitié des salariés en France n’est pas motivée. Le vrai problème, c’est de maintenir l’intérêt, en offrant des perspectives de développement et une vraie autonomie. Aujourd’hui, un vrai bon recruteur c’est avant tout un commercial B to B, capable de vendre le candidat à l’entreprise mais aussi l’entreprise au candidat. » Autant de vérités que les DRH devront continuer de vocaliser, intérieurement ou pas.

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