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Emploi et formation

Onze stratégies de recrutement à la loupe

30/09/2019 - par Gilmar Sequeira Martins

De TBWA à Prisma Media, en passant par Criteo, Publicis ou TF1 Publicité, nous avons interrogé les responsables du recrutement de plusieurs entreprises de la communication, du digital et des médias, sur les profils qu'ils recherchent et les canaux qu'ils utilisent.

Prisma Media : « casser les codes »

Au sein du groupe Prisma Media, 50 % des 80 recrutements annuels portent sur des postes d'experts du digital (développeurs web, product owners, experts du social media), de la data, du programmatique et des technologies mobiles. En parallèle, Prisma, qui édite des médias aussi variés que Femme Actuelle, Business Insider, Neon ou encore les sites du groupe Cerise, recherche aussi des spécialistes du marketing de l'influence, des social media managers ou des experts de l'IA, sans parler des journalistes. Pour attirer les candidats, Malika Achmaoui, responsable du recrutement, mise sur la formation, « à laquelle nous consacrons un budget très important, à travers des programmes conçus avec l'université de Harvard ou la plateforme en ligne Udacity ». Autres atouts mis en avant par le groupe, « un actionnaire solide et international », gage de « beaux parcours de carrière », sans oublier le télétravail et de « bonnes rémunérations, alignées voire supérieures à celles de nos concurrents ». Prisma recherche des candidats capables de « casser les codes » et de « prendre des virages ». « Nous ne recrutons pas des clones mais des gens curieux, résume Malika Achmaoui. Nous attendons des candidats qu'ils montrent de l'intérêt pour le groupe, qu'ils connaissent notre actualité, qu'ils aient un esprit d'équipe orienté performance. Nous apprécions aussi la créativité et le goût du challenge. »

 

Adikteev : « proposer des projets »

Pour satisfaire 70 % de ses besoins (60 à 80 recrutements annuels) fléchés sur l’ingeniering (full stack developpers, back et front end, data engineer, data scientists), la start-up Adikteev, spécialisée dans le marketing digital, a établi des partenariats étroits avec trois écoles : Epita, Mines Paris Tech et Centrale Supelec. « Durant leur cursus, nous proposons aux étudiants des projets, explique Anne-Sophie Madoire Rouzaud, directrice des ressources humaines. C'est un système qui est bien perçu. Nous organisons aussi des rencontres entre nos collaborateurs anciens diplômés de ces écoles et les étudiants qui y sont encore. Cela crée une relation réelle à travers laquelle ils peuvent se projeter dans une future carrière. C'est un moyen qui nous permet de nous démarquer des contacts à travers les réseaux professionnels, plus impersonnels. » La compétition reste très rude puisque la durée de recrutement « dure en moyenne cinq à six mois » et que les territoires de recherche s’étendent à l’Europe de l’Est, l’Ukraine, voire Israël. Sur les profils seniors, les rémunérations peuvent rapidement atteindre 100 000 euros annuels mais les candidats au recrutement sont aussi sensibles à d'autres paramètres comme la dimension internationale des projets. En 2018, Adikteev a internalisé son recrutement « pour contrôler toutes les données, constituer un vivier et entretenir des relations avec les candidats potentiels ». Le candidat idéal ? « Nous attendons qu'il connaisse l'entreprise, soit curieux, ait l'esprit d'équipe, qu'il ait envie de partager, d'aider les autres et qu'il soit orienté “solution”. »

 

Publicis France et Publicis Media : « donner envie de rester »

Chez Publicis, qui recrute entre 900 à 1 000 personnes par an, « les métiers se transforment, de sorte que la data et la technologie sont devenues les deux piliers du recrutement », indique Gautier Picquet, COO (Chief Operating Officer) de Publicis France et CEO de Publicis Media. Celui-ci porte une grande attention à ceux qui cherchent un premier job, une « population structurante pour nos métiers ». « Il s'agit de leur donner envie de venir et de rester », indique-t-il. À l'inverse, ceux qui cherchent un « tremplin » sont invités à passer leur chemin. Pour surmonter la pénurie ambiante, Gautier Picquet mise sur la formation, devenue désormais « un facteur d’attractivité » mais aussi une approche spécifique. « Notre objectif n'est pas d'attirer les stars de tel ou tel domaine mais de créer de bonnes équipes. Nous voulons attirer les talents grâce à nos projets, notre feuille de route, notre environnement de travail. » Quitte à laisser filer de bons profils ? « Publicis a une ligne de conduite : rester dans les règles du marché. Notre stratégie est de former nos talents, que nous recrutons de préférence après la fin de leur formation initiale, pour éviter de subir le diktat du marché. » Selon le dirigeant, le rôle même des RH évolue : « Il a un rôle à jouer dans l'épanouissement de chaque collaborateur, il doit être en proximité. »

 

Smart : priorité à l’approche directe

En forte croissance avec 80 à 100 recrutements sur 2019-2020, dont la moitié en France, pour un effectif actuel de 225 collaborateurs, Smart recherche des spécialistes du développement, de la data et de l’infrastructure (DevOps ou Site Reliability Engineers, SRE). Pour surmonter la pénurie, la société de l'ad tech va jusqu’aux États-Unis pour trouver des spécialistes de l’« advanced TV » (télévision segmentée), tout en jouant sur ses différentes localisations (Paris, Nantes et ses onze bureaux dans le monde). La cooptation est aussi un bon canal de recrutement : un quart des postes ouverts sont pourvus de cette manière et elle offre aux collaborateurs en poste une prime allant de 3 000 à 4 000 euros. L’approche directe sur les réseaux sociaux joue aussi un rôle important puisqu’elle assure 40 % des recrutements. Pour Antoine Mesuré, directeur des ressources humaines de Smart, disposer d’une équipe RH interne crée une différence : « Ils sont souvent plus efficaces qu'un cabinet de recrutement car ils connaissent mieux l'entreprise, les technologies et le marché. » La mobilité interne pourvoit 15 % des postes et présente plusieurs avantages. « Elle permet de pourvoir des postes complexes, qui demandent de l'expérience, ce qui réduit le temps de recrutement et permet de faire évoluer nos collaborateurs en interne, mais aussi de recruter plus facilement en externe sur des postes moins complexes », résume Antoine Mesuré.

 

TBWA : « avoir une réelle motivation »

Avec un volume annuel de 120 à 150 recrutements, TBWA pourvoit différentes expertises (chef de projet digital, consultant corporate...), des créatifs ainsi que des profils orientés social media. « Les postes de community managers sont difficiles à pourvoir, note Isabelle Jacquot, DRH de TBWA. C'est paradoxal car il y a énormément de demandes mais très peu de gens réunissent les qualités requises, à savoir des capacités rédactionnelles mais aussi de la fiabilité, de l'autonomie… C'est d'autant plus difficile à réunir sur des profils juniors. Si ce sont des budgets internationaux, il faut trouver des native speakers, ce qui ajoute à la complexité du recrutement. Ce sont aussi des profils difficiles à fidéliser, de sorte que nous recrutons régulièrement ce type de profil. » Les recrutements sont réalisés grâce aux partenariats établis avec des grandes écoles (Celsa, Sciences Po, HEC, Essec) mais aussi via les réseaux sociaux, des approches directes ou par des cabinets pour les profils pointus ou les managers. « Les candidats doivent avoir une réelle motivation, nous connaître, connaître nos campagnes et savoir se distinguer », prévient Isabelle Jacquot. Attention aux fautes d'orthographe sur le CV ou la lettre de motivation, qui « décrédibilisent immédiatement une candidature ».

 

Keyrus : « les annonces sont obsolètes »

Avec 400 embauches annuels, le groupe Keyrus, spécialisé dans le conseil dans la transformation numérique des entreprises, recherche avant tout des consultants et des ingénieurs. « Les profils seniors et expérimentés sont les plus difficiles à recruter, en particulier ceux dont l'expérience va de trois à six ans », indique Valérie Sablé, directrice du recrutement. Depuis quelques années, elle note une évolution substantielle des canaux de recrutement : « Les annonces sont complètement obsolètes, elles ne sont plus utiles qu'en termes de visibilité et de marque employeur. Aujourd'hui, il faut aller chercher et chasser les candidats. Il faut trouver de nouveaux canaux tels que Talent.io ou Welcome to the Jungle, par lesquels l'entreprise se présente au candidat. Twitter est aussi un canal de recrutement sur lequel il faut avoir une guideline dédiée au recrutement et une autre dédiée à la communication de l'entreprise. Nous avons aussi recours aux réseaux de niche, comme Jobteaser, pour entrer en contact avec les étudiants. »

 

 

Criteo : « faire partie d’un projet »

Sur ses 250 recrutements annuels en France, Criteo cherche par ordre de priorité des ingénieurs développeurs, des commerciaux, des spécialistes des opérations et des data scientists. « La durée moyenne d'un recrutement tourne autour de 60 jours mais elle peut monter jusqu'à 180 jours pour des chercheurs en machine learning, à 70 jours pour des ingénieurs de développement logiciel et à 80 jours pour des data scientists », indique Denis Collin, vice-président people du géant français du retargeting, qui mise sur la proximité avec les universités. « Les chercheurs peuvent rester dans leur environnement universitaire habituel et travaillent dans une approche de recherche pure », explique-t-il. La recommandation et l’évolution interne pourvoient à la moitié des besoins, les candidatures spontanées, à un quart, et les contacts directs sur les réseaux sociaux ferment le ban. Tous les candidats doivent « aimer la technologie », y compris les « sales », insiste Denis Collin : « Nous cherchons des gens qui veulent faire partie d'un projet, pas d'une entreprise, et qui ont envie d'essayer des choses sans avoir peur de se tromper. » L’ambition est un autre critère clé : « Comme nous portons le projet Open Internet, les candidats doivent avoir envie de challenger les acteurs monopoles de l'internet. »

 

GroupM : renforcer l’équipe « talent acquisition »

Les 200 recrutements annuels de GroupM visent à renforcer en priorité les équipes conseil média et le trading, même si le groupe augmente aussi ses effectifs dans le consulting en marketing, e-commerce et data, une diversification qui l'oblige à se faire connaître auprès de nouvelles communautés. « Un beau challenge en termes de marque employeur », résume Caroline Haquet, la DRH, qui mise sur un sourcing alternatif pour surmonter la pénurie. GroupM a ainsi créé une filière d'apprentissage au trading afin de former des jeunes, dans l’espoir qu’ils poursuivent leur carrière dans ses différentes agences. La majorité des recrutements sont réalisés via une approche directe et la publications d’annonces sur le site corporate de GroupM. Jobteaser ou Welcome to the Jungle sont utilisés pour trouver des profils plus juniors ou plus tech. « Réussir à attirer les talents est une priorité stratégique, c'est pourquoi nous avons renforcé notre équipe “talent acquisition”, qui compte actuellement trois personnes », souligne Caroline Haquet, qui apprécie particulièrement les candidats vifs d’esprit. « Ils doivent être curieux et agiles car nos expertises, et plus largement notre industrie, bougent très vite. On ne peut aujourd'hui se réfugier derrière une compétence technique, la compréhension intime de toutes les facettes du business de nos clients est tout aussi stratégique. »

 

Castor et Pollux : miser sur la veille

En 2013, Castor et Pollux comptait cinq collaborateurs. Fin 2019, ils devraient être 45. L’agence recherche des profils très divers : du consulting au planning stratégique, en passant par le social media management, la direction artistique, la conception/rédaction ou le développement. Les stages de fin d’études constituent un vivier important puisqu’ils ont fourni 10 % des effectifs. « Nous préférons les périodes de stage de six mois car il faut de un à trois mois pour bien comprendre les métiers de l'agence avant de s'inscrire dans une démarche plus professionnelle », note Lucille Pheulpin, RH de l’agence, qui effectue une veille régulière en amont sur Linkedin ou Welcome to the Jungle, tout en épluchant un flux régulier de candidatures spontanées. Pour évaluer les compétences des candidats sur six métiers, une page spéciale a été créée sur le site de l’agence. « C'est une méthode qui donne de la visibilité au candidat et le rassure, car il sait où il met les pieds, assure Lucille Pheulpin. Le CV sert essentiellement à voir le niveau de seniorité des candidats. » Pour l’heure, Castor et Pollux assure ne pas souffrir de la pénurie ambiante. Les candidats devront avoir « envie de faire », disposer des compétences techniques et passer trois entretiens.

 

Elan Edelman : place au job dating

Du fait d’une forte croissance et du turnover, Elan Edelman effectue une vingtaine de recrutements par an pour un effectif de plus de 100 salariés. « Nous recherchons essentiellement des consultants, avec des profils seniors pour nos missions de conseil et d'accompagnement des dirigeants, ainsi que des consultants juniors et confirmés aux expertises très variées : affaires publiques, communication de crise, santé ou tech », explique Martine Lomsdon, DRH de l’agence. Si elle peut compter sur un flot régulier de candidatures spontanées, sur la cooptation et les réseaux sociaux - les cabinets sont réservés aux profils très seniors -, elle constate aussi « une baisse globale du nombre de candidats liée sans doute à une moindre attractivité de certaines expertises du métier, ce qui génère une guerre des talents ». En avril, l’agence a organisé un « job dating », qui a attiré 170 candidats dans les locaux. Ils ont pu y passer des entretiens avec une dizaine de managers mobilisés pour l’occasion. « Cela nous a permis de rencontrer un maximum de candidats sur une période de temps réduite, souligne Martine Lomsdon. Cela a débouché sur quatre recrutements en CDI, le recueil de 50 CV qualifiés, et nous avons encore des candidats à revoir. » Autant de résultats qui projettent cette technique du job dating au rang de nouveau levier de recrutement efficace pour l'agence.

 

TF1 Publicité : « un groupe en transformation »

La régie publicitaire du groupe TF1 recrute en moyenne chaque année 5 % à 7 % de ses effectifs totaux (266 collaborateurs, dont 65 % de femmes), soit une dizaine de postes par an. « Il faut casser une idée reçue : les commerciaux ne constituent que 50 % de nos effectifs », pointe d’emblée Sylvia Tassan-Toffola, directrice générale déléguée de la régie. Quatre enjeux doivent être actuellement relevés : la data et le programmatique, le revenue management, la convergence entre TV et digital, et la mutation du marché, « qui s’oriente maintenant vers les PME-PMI en région », indique la dirigeante. Si les réseaux sociaux fournissent le plus de candidats, la recommandation y contribue aussi. Pour attirer les candidats, Sylvia Tassan-Toffola met en avant « un groupe en transformation, qui va opérer une convergence de tous ses streams avec son nouveau système d'information et qui offre une garantie d'employabilité pour la prochaine décennie ». Pour convaincre, les candidats devront avoir un esprit collectif capable d’imaginer le futur : « Il faut aussi des candidats qui s'intéressent à l'entreprise, son actualité et sa stratégie, capables d'avoir des réponses à des questions telles que : où voyez-vous TF1 dans trois ans ? Où vous voyez-vous dans trois ans ? La capacité à se projeter est décisive. »

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