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La guerre des talents continue à faire rage

20/07/2001

En 1998, une enquête du cabinet McKinsey, baptisée «La Guerre des talents», avait fait l'effet d'une bombe en annonçant, en substance, que les entreprises auraient de plus en plus de mal à recruter ou conserver leurs meilleurs salariés et qu'elles avaient intérêt à faire des ressources humaines l'une de leurs priorités, sous peine de voir chuter leur compétitivité. Trois ans plus tard, force est de reconnaître que les consultants de McKinsey avaient raison, comme l'ont montré les difficultés rencontrées l'an dernier par tous les groupes pour recruter de nouveaux collaborateurs.

Les baby boomers proches de la retraite

Aujourd'hui, la tension est certes retombée d'un cran sous l'effet conjugué du ralentissement économique et de l'éclatement de la bulle des start-up,«mais il ne faut pas baisser la garde,affirment d'une seule voix les experts en management de l'European Business Forum (EBF), qui viennent de publier un dossier sur ce point (ebfonline.com).Au contraire, le recrutement est devenu un enjeu crucial.» «Ne nous leurrons pas,renchérit Didier Pitelet, PDG de l'agence de communication en ressources humaines Guillaume Tell (groupe Publicis).Même si le début 2001 est marqué par un très léger ralentissement des offres d'emploi, la chasse aux talents est loin d'avoir atteint son sommet.»Et de rappeler le départ à la retraite prochain (à partir de 2005) des baby boomers, un phénomène qui sera renforcé par le gel des embauches des années 90 et la faible natalité. Dans ces conditions, que faire? Les membres de l'EBF, comme Ed Smith, membre du conseil d'administration de PricewaterhouseCoopers, préconisent d'abandonner les recherches d'emploi au coup par coup au profit d'une politique de ressources humaines fondée sur le long terme, privilégiant l'aspect humain et traitant les salariés comme des clients.«Les employeurs doivent fournir plus d'efforts en ce sens,explique ainsi Vance Kearney, directeur des ressources humaines chez Oracle Europe.C'est au prix d'une identification spécifique de "l'employé" que les entreprises recruteront uniquement les meilleurs.»Il faut produire un véritable big-bang social, ajoute Didier Pitelet, pour qui«il y a urgence à recréer un lien social entre le salarié-individu et l'entreprise-employeur». De son côté, Éric Denaiffe, directeur général de l'agence de communication pour l'emploi ORC, estime que«puisque l'on s'adresse à des candidats qui se comportent comme des consommateurs, il faut garder à l'esprit le principe de base du marketing: séduire et fidéliser.»Pour y parvenir, l'agence vient d'éditerLe Guide des moyens de recrutement, un ouvrage qui recense et décrit en détail les moyens de recrutement, qu'ils soient classiques comme la presse, Internet, les salons et le marketing direct, ou moins classiques comme l'affichage, la radio et le cinéma. Utile pour un plan médias décalé.

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