Vous êtes ici

Pour bénéficier des alertes ou des favoris, vous devez vous identifier sur le site :

Vous avez déjà un identifiant sur stratégies.fr ? Identifiez-vous

Pas encore d'identifiant ? Créez vos identifiants

Apprenez à innover avec vos salariés

18/01/2002

En période de crise, il est essentiel de mettre en place une stratégie en ressources humaines innovante, estime Didier Burgaud, consultant chez Hewitt Associates, cabinet de conseil en management des ressources humaines, qui vient de publierLe salaire ne fait plus tout...aux Éditions d'Organisation.

La conjoncture actuelle, marquée par la hausse du chômage, la mise en oeuvre de plans sociaux et le ralentissement économique, vont-ils se traduire par un retour en arrière dans les pratiques sociales des entreprises ?

Didier Burgaud.On ne peut plus vraiment parler de pénurie de talents, mais le rapport entreprises/salariés a définitivement changé. Même en période de crise, ces derniers restent plus exigeants vis-à-vis de leurs employeurs et continuent à se comporter, dans leur travail, comme des consommateurs. Ils sont plus attentifs à l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, à la qualité de leur management et à l'éthique. Ils demandent des objectifs clairs et une vision à moyen et long termes.

Comme le suggère le titre de votre dernier ouvrage, le salaire ne fait plus tout.

D.B.Exactement. Les attentes des salariés ne se limitent plus aux outils classiques de rémunération, comme les augmentations ou les primes, elles concernent d'autres variables : la reconnaissance, la formation, le travail en mode projet ou le temps libre. Aujourd'hui, la priorité des directeurs des ressources humaines doit être de valoriser le capital humain de leur entreprise.

C'est plus facile à dire qu'à faire...

D.B.En période de crise, un dirigeant peut soit tout geler (le développement de nouveaux produits, la communication, les salaires, etc.), mais cela aboutit obligatoirement à un affaiblissement de l'entreprise à moyen terme, soit opter pour une stratégie ambitieuse en ressources humaines. Chez Hewitt, c'est ce que nous préconisons.

Comment cela se traduit-il, concrètement, dans un contexte de réduction des coûts ?

D.B.Pour éviter les licenciements secs, il est possible de jouer sur le temps de travail, par exemple en proposant des temps partiels, ou de revoir les systèmes de gestion des performances [le calcul de la rémunération variable], en associant très tôt les partenaires sociaux. Il faut aussi identifier et investir en priorité sur les populations relais, ces salariés motivés qui contribuent plus que les autres aux résultats de l'entreprise, soit parce qu'ils assurent une part significative du chiffre d'affaires, soit parce qu'ils sont des leaders capables d'entraîner les autres dans leur sillage. L'objectif est de conserver ses meilleurs éléments en les fédérant autour de projets à moyen et long termes.

Les directeurs des ressources humaines sont-ils prêts à entendre ce genre de discours ?

D.B.Pas tous, bien sûr, mais les choses commencent à changer. Aujourd'hui, nombre d'entre eux ont un profil plutôt marketing et business. On est loin du chef du personnel d'antan ! Le groupe Accor a ainsi créé un poste de directeur du marketing des ressources humaines. Et de plus en plus de sociétés mettent en place un contrôle de gestion des ressources humaines : cela permet de réaliser des économies de coûts et, surtout, évite les conflits sociaux.

Envoyer par mail un article

Apprenez à innover avec vos salariés

Séparer les adresses par des virgules
M’envoyer une copie par e-mail
Email this Article

Thank you for your interest in spreading the word about Stratégies.

NOTE: We only request your email address so that the person you are recommending the page to knows that you wanted them to see it, and that it is not junk mail. We do not capture any email address.