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e-recrutement

Talents sur Internet

16/09/2004

Il y a pléthore de sites d'emplois sur le Web. Mais pas facile pour un recruteur d'y faire le bon choix. Méthode clés en main.

Les petites annonces Internet ont déjà fait leurs preuves auprès des recruteurs. Malgré la crise, leur part de marché est passée en France de 11 % à 20 % depuis 2001.« Plus du tiers des budgets de communication de recrutement est désormais consacré au Web »,estime François de Boutray, dirigeant d'Aktor Interactive, agence de communication RH sur la Toile. Encore faut-il faire mouche auprès des meilleurs candidats.

Inutile de se disperser.« Mieux vaut se focaliser sur deux ou trois sites maximum. Un leader généraliste qui cible les profils - âge, niveau d'études, cursus -, un autre spécialisé sur la fonction désirée et éventuellement un site régional pour les entreprises provinciales »,prône François de Boutray, qui a publié cet été une étude sur les jobboards (lire En savoir +).

Il importe aussi d'éviter les coups d'épée dans l'eau, en se procurant auprès des sites potentiels leurs études statistiques : audience, ampleur de la CV-thèque, caractéristiques des internautes et surtout nombre d'annonces par secteur. Le 7 septembre, Monster comptait par exemple 154offres dans le marketing et la communication, contre 447 pour Cadremploi.« C'est un critère déterminant pour les postulants »,assure le patron d'Aktor Interactive, qui constate par ailleurs que les internautes misent moins que les recruteurs sur la qualité graphique des sites. Il préconise de se glisser dans la peau d'un candidat, mais déconseille les jobboards gratuits qui pèchent souvent par amateurisme.

Cibler le métier plutôt que le profil désiré

Le coût unitaire d'une annonce varie entre 140 e et 550 e, selon les sites. Mais gare aux prix spéciaux pour l'achat d'un package d'une vingtaine d'offres sur six mois ou un an !« Les sites poussent souvent à la consommation alors que 85 % des retours se situent dans les quatre premières semaines. En outre, si keljob.com, par exemple, a eu la cote auprès des candidats cet été, grâce à sa campagne publicitaire pendant les jeux Olympiques, son audience peut fortement baisser d'ici à décembre »,avertit-il.

Quant à la rédaction des annonces, une seule consigne : faire court et percutant.« Entre 900 et 2 000 signes maximum, qui ciblent davantage le métier que le secteur d'activité ou le profil désiré. »La majorité des internautes effectue en effet leurs requêtes par mots-clés.

Attention, sans réponse dans les trois semaines, un candidat ne postulera plus jamais auprès de l'entreprise qui l'a dédaigné. Or, selon une étude de l'agence de communication en ressources humaines TMP Worldwide,« 85 % des candidats jugent que les recruteurs leur manquent de considération ». Pourtant, avec la reprise, la balle sera peut-être bientôt dans leur camp.

En savoir +

>Étude sur les performances des jobboards, 390 E, contact : www.aktor.fr

>Sites leaders : anpe.fr, apec.fr, cadremploi.fr, monster.fr

>Sites spécialisés en communication et marketing : stratégies.fr, jobmarketing vente.com, relationpresse.com

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