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recrutement

Pour en finir avec le délit de faciès

07/10/2004

Les grandes entreprises déclarent la guerre aux préjugés, avant et après l'embauche. Une petite révolution ?

Un quinqua n'a pas d'avenir, un jeune Black est un casseur, une femme sans mains ne peut rien faire... Faux ! « Ne vous fiez pas aux apparences, fiez vous aux compétences », a martelé la campagne publicitaire d'Adia, qui pointe les inégalités à l'embauche. Plutôt engagé, le numéro quatre français de l'intérim ! Le groupe PSA Peugeot-Citroën, lui, a passé le 8 septembre un accord historique pour lutter contre les discriminations professionnelles. Et devrait s'unir, fin octobre, à une trentaine de grandes entreprises pour signer une « Charte de la diversité ». Un train de bien belles intentions... à condition de les tenir.

Quatre ans après la loi Aubry, les discriminations ont la vie dure. D'avril à mai dernier, le sociologue Jean-François Amadieu a postulé à 258 offres d'emploi, envoyant des CV qui ne diffèrent que par un seul critère d'âge, de sexe ou d'origine. Bilan : 75 réponses positives pour un candidat au nom français, 69 pour une femme, 20 pour un quinqua, 14 pour un Maghrébin. Pour un handicapé ? Tout juste... cinq, selon une enquête-testing sur CV, publiée en mai dernier en partenariat avec Adia.

Au-delà de toute considération éthique, le choc démographique pourrait renvoyer ces préjugés au placard.« Dès 2006, la guerre des talents va restreindre les choix des recruteurs. Impossible pour eux d'éliminer des candidats sous un prétexte ethnique, physique ou sexuel »,anticipe Antoine Jeandet, président de Bernard Hodès Group, cabinet de communication RH. Et Yazid Sabeg, qui préside Communication et Systèmes, de renchérir :« En pleine mondialisation, les salariés doivent coller à la diversité des consommateurs. »En janvier, son rapport sur les discriminations, pour l'Institut Montaigne, a fait couler beaucoup d'encre. Dans la foulée, Marc Tessier, PDG de France Télévisions, annonçait une politique d'intégration des minorités, visible à l'antenne comme dans les recrutements (voirStratégiesn° 1312).

Discrimination positive à la française

En face, il est vrai, les victimes n'hésitent plus à porter plainte.« En cinq ans, nous avons obtenu une dizaine de victoires pénales, ultramédiatisées »,se félicite Samuel Thomas, de SOS Racisme. Éclaboussé par la condamnation d'une de ses cadres en 2001, Ikea a aussitôt rectifié le tir.« Depuis, une commission paritaire anti-discrimination se réunit trois à quatre fois par an pour s'assurer du respect de la diversité »,souligne Emmanuel Caron, DRH, qui a lancé en juin une campagne pour recruter 3 000 candidats d'ici à fin 2005. Le slogan : « Chacun doit avoir sa chance pour briller », témoigne d'un souci de valorisation des individualités.

Autre épinglé : Addeco, où deux procédures sont en cours depuis 2001 contre un système d'identification des intérimaires selon leur couleur de peau. La campagne choc lancée par sa filiale Adia servirait-elle à redorer le blason de la maison mère ?« Non, nous sommes une entité indépendante »,répond la main sur le coeur Frédéric Girard, directeur marketing et communication, qui se félicite de l'excellent score Ipsos de sa campagne, avec 71 % de reconnaissance.

Mais si la promesse employeur n'est pas avérée, attention au retour de flamme.« Il a fallu auditer notre processus d'embauche pour s'assurer de sa légalité. Nos recruteurs et nos managers sont aussi formés aux valeurs de respect des compétences et des individualités »,explique Frédéric Girard.

D'Axa à Lafarge, de PSA à Sodexho, une trentaine d'entreprises envisagent d'aller plus loin en signant une « Charte de la diversité », qui les engage à mener des actions pour corriger les inégalités professionnelles à l'embauche mais aussi dans le déroulement des carrières.

Mais pas question d'établir, comme aux États-Unis, des quotas de recrutement de candidats issus des minorités. C'est illégal en France. Une solution a peut-être été trouvée par PSA. L'accord sur la« diversité et la cohésion sociale dans l'entreprise »,signé avec les syndicats le 8 septembre dernier, est novateur. Objectif :« Lutter contre toutes les formes de racisme, de xénophobie et d'homophobie et, plus généralement, d'intolérance à l'égard des différences »,lit-on dans le préambule. Le constructeur promet, pour 2004, de recruter au moins 100 ingénieurs et cadres étrangers, puis en 2005, 45 jeunes diplômés issus des quartiers difficiles.

L'exemple des patrons français

Cette discrimination positive à la française chamboule l'organisation et la communication interne.« Trente mille plaquettes vont être imprimées pour instaurer cette culture. Doublées par 10 000 heures de formations spécifiques, selon les niveaux hiérarchiques »,explique Xavier Chéreau, le « Monsieur diversité » chez PSA, épaulé par un observatoire paritaire qui évalue régulièrement le dispositif et propose de nouvelles actions si nécessaire.

Même vigilance chez EADS, où la direction a passé, le 22 juin, un accord syndical sur« l'égalité et la mixité professionnelles ».Tous les trimestres, chaque unité du groupe doit fournir un état des recrutements féminins.« La prise en charge des frais de garde d'enfants pour les heures de formation hors temps de travail et un congé parental, porté à quatre ans et intégralement pris en compte pour le calcul de l'ancienneté, sont aussi au programme »,souligne Jaques Massot, DRH France du géant européen de l'aéronautique.

Prometteuses, ces actions feront-elles boule de neige ? Encore faut-il que les patrons français montrent l'exemple. Pour l'heure, un seul étranger compte parmi les dirigeants des quarante premières entreprises de l'Hexagone : le Britannique Lindsay Owen-Jones, PDG de L'Oréal. Juste une femme siège au comité exécutif d'Adia. Aucune chez EADS ou PSA...

En savoir +

>Observatoire indépendant d'information et de réflexion sur le communautarisme : www.communautarisme.net

>Forum des décideurs et entrepreneurs des diasporas africaines et caribéennes/ black diaspora : www.africagora.org.

>www.actiondefemme.fr

>www.sos-racisme.org

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