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ressources humaines

Ces entreprises qui valorisent les seniors

21/04/2005

En pleines négociations paritaires sur l'emploi des quinquagénaires, certaines firmes planchent sur les moyens de garder leurs salariés jusqu'à 65 ans.

On vous rappellera. »Cette phrase, Marie Meunier, cinquante-sept ans, l'a entendue mille fois depuis son licenciement de l'agence Grey, en septembre 2003. Mais la ténacité de cette chef de fabrication PAO a fini par payer. En août dernier, elle décroche un poste chez Direct Énergie, concurrent d'EDF.« À aucun moment, mon âge n'a joué dans cette PME de moins de quarante salariés, dont la moyenne d'âge ne dépasse pas trente ans »,se réjouit-elle. Son cas reste une exception en France, où le taux de retour à l'emploi des plus de 50 ans plafonne à 3 % ! Le choc démographique et la réforme des retraites devraient pourtant changer la donne. Même si elles restent minoritaires, quelques entreprises ouvrent la voie. Entre ressources humaines et communication interne, leurs programmes visent à tordre le cou aux préjugés antivieux.

Le 8 avril dernier, le Medef et les syndicats de salariés ont tenu leur deuxième séance de négociations sur l'emploi des seniors. Des négociations longues et mouvementées, tant l'enjeu est stratégique pour les entreprises. Dans l'Hexagone, le taux d'emploi des quinquas (37 %) figure parmi les plus faibles d'Europe (lire ci-dessous).« La conséquence directe des recours massifs aux préretraites depuis vingt ans »,pointe Olivier Spire, PDG du groupe QuinCadres, qui propose des missions aux salariés grisonnants. Or les engagements européens contraignent la France à atteindre, d'ici à 2010, un taux d'emploi de 50 % pour les plus de 55 ans. La loi du 21 août 2003 a donné l'impulsion en reportant l'âge de mise à la retraite à 65 ans. Parallèlement, l'État a quasiment cessé de financer les préretraites.

Remise en cause d'une image

La balle est dans le camp des entreprises, qui cherchent désormais à valoriser l'image de leurs salariés seniors. Certaines n'ont pas attendu l'accord national interprofessionnel, prévu l'été prochain. Selon l'enquête annuelle de la Cegos, plus de la moitié des 150 directeurs des ressources humaines interrogés ont mis en oeuvre des modalités de transferts de compétences entre les générations, contre 43 % en 2004. Ils sont 82 % à avoir étudié les compétences clés dans leur organisation et 66 % à s'être penchés sur la pénibilité des postes. En revanche, seulement 36 % prévoient de recruter des seniors.« Les entreprises envisagent plutôt de garder leurs salariés âgés »,explique Jacques Coquerel, président de la Cegos.

Encore faut-il les motiver.« Dès 45 ans, les salariés considèrent souvent avoir atteint leur plafond de progression. Ils ont donc tendance à moins s'impliquer »,pointe Jacques Coquerel. Pas étonnant, quand on sait que plus des trois-quarts des formations sont réservés aux moins de 45 ans.

Pour inventer de nouveaux leviers de motivation des seniors, La Poste a lancé, fin 2004, une étude interne sur leur évolution de carrière. Quant à Peugeot-Citroën, le groupe a engagé des mesures pour réduire la pénibilité de leurs conditions de travail. Depuis la mi-mars, des négociations avec les syndicats sont engagées pour valoriser leurs perspectives de fin de carrière.

Le dispositif le plus au point revient à EADS, dont les 50-65 ans représentent 27 % des effectifs. Le 21 février dernier, le groupe a signé un accord qui prévoit un meilleur suivi des promotions appliquées aux quinquas, le rachat de leur cotisation de retraite correspondant à leurs années d'études et, surtout, un bilan professionnel d'étape dès 45 ans.« L'objectif est de renouer le dialogue avec une population qui échappait souvent aux entretiens de carrière traditionnels avec leur supérieur »,explique Frédéric Agenet. Selon le directeur des relations sociales d'EADS France,« reste maintenant à bâtir un plan de communication interne pour valoriser les seniors ».

Pour autant, il n'est pas facile de briser les idées reçues. «Les entreprises vont devoir s'attaquer à l'image des salariés vieillissants, jugés à tort comme fermés aux nouvelles techniques ou peu rentables »,prévoit Nathalie Esnault, consultante en management intergénérationnel à la Cegos. Un vrai changement culturel, selon Agnès Marguillard, responsable de l'information interne chez BNP Paribas :« Nous prévoyons d'ici à fin 2005 ou début 2006 un plan de communication reposant sur des portraits de seniors en activité pour montrer à tous qu'à 50 ans, on n'est pas en fin de carrière. »Au sein de BNP Paribas, le tiers des 53 000 salariés français a plus de 50 ans.« Ces derniers vivent déjà avec l'idée de raccrocher,poursuit-elle,alors qu'ils devront encore occuper deux ou trois postes successifs. »L'opération s'avère délicate.« Pas question de survaloriser les seniors, au risque de générer de la frustration parmi les autres tranches d'âges »,précise-t-elle.

La question des salaires

Même avis pour Nathalie Gateau, DRH France de l'équipementier industriel Alfa Laval, où les seniors ne font l'objet d'aucun traitement de faveur. Il s'agit plutôt de bâtir un message fondé sur la complémentarité entre générations.« À l'occasion de notre réorganisation en 2002, une étude a révélé que notre valeur ajoutée résidait dans nos commerciaux seniors. Avant de mélanger davantage les équipes et de repositionner les seniors sur des postes terrain, nous avons sensibilisé l'ensemble du personnel à ce constat, graphiques à l'appui. »La productivité ne s'en porte pas plus mal si l'on en juge par le chiffre d'affaires, 70 millions d'euros, qui a presque doublé depuis trois ans. D'ici à fin mai, l'entreprise prévoit de s'attaquer au problème des rémunérations.« Si le salaire n'est pas la principale motivation des seniors, ils y restent néanmoins très sensibles. Or, les entreprises ont tendance à l'oublier ! »,déplore Nathalie Esnault (Cegos). En effet, l'ancienneté étant de moins en moins reconnue, les salaires n'augmentent plus beaucoup à partir de 50 ans. Les employeurs désireux de garder leurs seniors devront mettre la main à la poche !

En savoir +

>Manager la carrière des seniors, vers de nouvelles pratiques de GRH, Joëlle Imbert. Insep Consulting Éditions, avril 2005.

>Manager les quinquas, Gérard Fournier et Serge Guérin. Éditions d'Organisation, 2004.

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