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Le CNE, nouvelle panacée ?

19/01/2006 - par Frédéric Saliba

Les petites agences peuvent être séduites par la flexibilité du contrat « nouvelles embauches » (CNE). Mais ce dispositif n'est pas sans risques pour les employeurs.

Manuel Lagny est devenu un adepte du CNE, le fameux contrat « nouvelles embauches » entré en ­vigueur en août dernier. Trois mois plus tard, le patron de l'agence-conseil en communication Caractères Associés a recruté une douzième collaboratrice par ce biais. Réservé aux entreprises de vingt salariés maximum, le CNE permet à l'employeur de se séparer d'un collaborateur sans justification ni procédure de licenciement au cours des deux premières années. Une simple lettre recommandée avec accusé de réception suffit pour rompre le contrat avec ou sans préavis, selon l'ancienneté du salarié. « Sur un marché aussi sensible aux aléas de la conjoncture, cela permet de limiter les risques si l'activité ralentit », se félicite Manuel Lagny. De Camaieu à Profile Presse, d'autres agences publicitaires et de relations presse commencent à se laisser séduire.

Mais, attrayant pour de petites structures tenues à une grande flexibilité, le CNE pourrait se retourner contre l'employeur. Si sa rupture est plus facile que celle d'un CDI classique, elle coûte aussi plus cher à l'entreprise. ­Licencié, le salarié perçoit une indemnité de précarité égale à 8 % de sa rémunération brute depuis le début du contrat, plus une contribution de 2 % versée aux Assedic. En face, la rupture d'un CDI classique entraîne des indemnités minimales de seulement un dixième de mois par année de présence.

« Le danger réside surtout dans le respect des procédures », avertit Jean-Philippe Hugot, avocat spécialisé, qui précise qu'il est impossible de rompre sans motif le CNE d'un salarié en congé maternité ou en suspension de contrat pour accident du travail. Les représentants du personnel sont également protégés pendant leur mandat. Autre règle : à la différence d'un CDI classique, le CNE doit impérativement être rédigé dans les 48 heures après l'arrivée du salarié. Le tout sans oublier de préciser sa nature et les modalités de rupture éventuelles. Dans le cas contraire, l'embauché est considéré en CDI.

Fuite des talents

Mais surtout, en cas d'abus estimé par le salarié, ce dernier a le droit de contester la rupture de son CNE. « Le flou autour de la notion d'abus risque d'entraîner une série de contentieux auprès des prud'hommes », anticipe Jean-Philippe Hugot. Les juges sont alors susceptibles d'exiger de l'agence les raisons de la rupture du CNE. L'avocat conseille donc aux patrons de « garder des arguments concrets pour justifier la décision, comme par exemple des pertes liées aux faiblesses du licencié ».

Gare aussi à ne pas mettre tous ses oeufs dans le même panier. D'après un sondage de l'Ifop pour le cabinet Fiducial, 52 % des CNE sont rompus à l'initiative du salarié lui-même. « En moins d'un mois, un ­patron qui n'embauche qu'en CNE pourrait perdre l'ensemble de son équipe de création, débauchée par un concurrent », avertit-il. Pour limiter la casse, mieux vaut répartir les recrutements entre CDI classiques et CNE.

Sans compter que le CNE reste peu propice à la fidélisation des troupes. « Ce contrat dégrade le lien de confiance entre le patron et le salarié », déplore une ancienne chargée de clientèle chez Camaieu, laquelle a rompu son CNE en fin d'année. Pour Amélie Cayzac, chargée des affaires sociales à l'Association des agences-conseils en communication, « le CNE s'adapte plutôt aux techniciens ou aux maquettistes. Peu de cadres autonomes, comme des directeurs de clientèle ou des chefs de groupe, accepteront de signer un tel contrat. » Déjà victimes d'une fuite des talents chez les annonceurs, les patrons d'agence devraient y réfléchir à deux fois pour attirer les meilleurs, souvent tentés par des postes mieux rémunérés et surtout plus pérennes.

www.travail.gouv.fr

www.inforeg.ccip.fr

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