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Pour ou contrele testing ?

02/02/2006 - par Frédéric Saliba

Le projet de loi sur l'égalité des chances prévoit de légaliser la pratique du « testing » d'embauche pour combattre les discriminations au travail. Un nouveau créneau pour les agences conseils en communication qui ne fait pas l'unanimité.

Refuser d'embaucher un candidat à cause de sa couleur de peau, de son âge ou de son origine sociale : plus jamais ça ! Le Premier ministre Dominique de Villepin a décrété l'égalité des chances « grande cause nationale pour l'année 2006 ». Le projet de loi adopté par le gouvernement le 11 janvier vise à renforcer la lutte contre les discriminations au travail. Singulièrement, la pratique du « testing » sera légalisée pour vérifier à l'improviste les pratiques discriminatoires d'un recruteur. Les fautifs seront aussi plus durement sanctionnés par la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde), qui vient de lancer une série de « testings surprises ». Sans parler du déficit d'image pour les coupables, qui seront sans doute montrés du doigt dans les médias. Pour éviter la casse, les grands groupes, de PSA Peugeot Citroën à PPR, se mettent à évaluer, eux-mêmes, leur procédure de recrutement.

La tendance n'a pas échappé à Pierre-Yves Frelaux, directeur général de TBWA Corporate. Son agence vient de lancer Jobtesting, un service qui propose aux entreprises de diagnostiquer le nombre de refus qu'elles émettent à cause de l'origine ethnique d'un candidat. La méthode ? Simple. En réponse à une offre d'emploi, des couples de CV sont envoyés avec des parcours et des formations identiques. Seul le nom change. L'un est à conso­nance européenne, l'autre africaine ou maghrébine. « Ce diagnostic chiffré vise à réveiller les consciences. Guerre des talents oblige, les recruteurs ne peuvent plus se permettre de négliger des potentiels à cause de leur origine. La performance de leur entreprise en dépend », avance Pierre-Yves Frelaux, qui a engagé Mamadou Gaye, ancien secrétaire général de SOS Racisme, pour monter le projet. Dans quelques jours, une campagne sera diffusée dans la presse spécialisée et sur le Web pour valoriser Jobtesting auprès des dirigeants.

Effet gadget

Pour l'heure, l'outil ne détecte que les discriminations ethniques, qui concernent quand même 8 millions de personnes issues des minorités visibles. à l'avenir, il pourra aussi ­prévenir les situations de discrimination basées sur le sexe, le handicap ou l'âge. Mais un tel instrument d'évaluation trouve-t-il seulement preneur ? « Trois à quatre ­entreprises se montrent intéressées mais nous ne pouvons pas donner leur nom, l'opération doit rester confidentielle », ­répond le directeur général de TBWA Corporate. Une sorte d'électrochoc pour que les recruteurs regardent, enfin, les discriminations en face...

Gare néanmoins à l'effet gadget. Cela n'a pas échappé à SOS Racisme. « Je me méfie de ces agences qui proposent du testing et de la communication interne sans mettre en place toutes les procédures antidiscrimination nécessaires », pointe Samuel Thomas, secrétaire général de l'association. Cette dernière, qui a créé le concept à la fin des années ­quatre-vingt dix pour dénoncer les abus commis à l'entrée des boîtes de nuit, entend maintenant s'attaquer aux discriminations à l'embauche. Fin 2005, elle a même lancé égal, une société de conseil en diversité auprès des entreprises. Laquelle teste leurs procédures de tri des CV mais aussi leurs entretiens d'embauche, à l'aide d'une caméra cachée. « C'est après que le vrai travail commence pour faire évoluer les mentalités », explique Samuel Thomas. à la suite d'un testing, égal déploie des supports de communication interne, comme la diffusion de clips vidéo. Mais SOS Racisme dispense surtout des formations spécifiques auprès des cadres et des recruteurs.

Dans ce débat, PSA Peugeot Citroën fait figure de modèle. Après un testing réalisé fin 2005, le groupe automobile a introduit des mesures contre les attitudes ou les propos discriminatoires dans ses règlements intérieurs. Une plaquette a été diffusée à plusieurs milliers d'exemplaires pour valoriser les différences au sein de l'entreprise. En outre, tous les représentants du personnel ont été formés à la diversité. Un guide ad hoc informe aussi les recruteurs sur le cadre légal du classement de CV ou les bonnes pratiques de ­conduite d'entretien. Le tout en intégrant dans les équipes de recrutement des salariés issus des minorités visibles. En début d'année, PSA vient de lancer un nouveau testing pour ­vérifier la portée du dispositif.

Travail de longue haleine

L'opération suffira-t-elle à tordre le cou aux discriminations ? « L'enjeu n'est pas seulement de détecter les problèmes mais bien de sensibiliser et de former les salariés, répond Aine O'Donnell, chargée des questions de diversité à l'association Entreprise et personnel. C'est une démarche longue car elle touche à la culture et à la responsabilité de chacun. » D'autant que si le testing pointe les problèmes de discrimination à l'embauche, cette technique ne détecte pas les injustices qui se produisent par la suite, en cours de carrière. La Commission nationale informatique et libertés (Cnil) protège l'accès à ce type d'information.

Ces limites expliquent sans doute la prudence affichée par la plupart des agences de communication ressources humaines, étonnamment absentes de ce nouveau créneau. « Le testing n'est pas un marché en tant que tel. La loi n'a pas encore été votée », tempère Marie-édith Lecoq, directrice générale adjointe d'Euro RSCG C&O. Didier Pitelet, vice-président de Publicis Consultants, se montre encore plus circonspect : « Attention aux recettes miracle. Il ne ­suffit pas de signer la charte de la diversité puis d'effectuer des testings pour être une entreprise qui valorise les différences. Les directions doivent d'abord prouver sur le terrain leur engagement, au risque de décrédibiliser l'ensemble de la démarche. » Et pourquoi pas, soyons fou, montrer l'exemple au sommet ? Si Time Warner est présidé aux états-Unis par l'Afro-américain Richard Parsons, les seuls étrangers à la tête d'une entreprise du CAC 40 sont le Britannique Lindsay Owen-Jones (L'Oréal) et l'Espagnol Jose Luis Duran (Carrefour).

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