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Jeunes et vieux salariés peuvent faire bon ménage

06/04/2006 - par Amaury de Rochegonde

Accor et Renault ont été confrontés à un fossé, au sein de l'entreprise, entre les différentes générations de salariés. Leur méthode pour jeter des passerelles.

Les jeunes salariés d'Accor ne défilent pas dans leurs hôtels contre le contrat première embauche (CPE), mais ils sont confrontés, malgré tout, à une certaine incompréhension de la part de leurs managers. Évelyne Chabot, directrice des ressources humaines de la zone Europe-Moyen Orient-Afrique du groupe hôtelier, l'a reconnu le 23 mars, lors d'une table ronde du congrès HR 2006 consacrée à la mixité des générations. « Les managers nous disent que ce qu'ils ont appris ne marchent plus, explique-t-elle. Lorsqu'on signale à des jeunes que ce n'est pas possible de porter un piercing dans un Sofitel, ils sont atteints au plus profond d'eux-mêmes. Or le marquage et le tatouage touchent 30 % des jeunes. » Comment faire pour intégrer ces nouvelles générations, qui ne s'adaptent plus aux standards du management participatif commun à tous les cadres formés il y a une trentaine d'années ?

Incompréhension réciproque

Accor, dont 53 % des salariés ont entre 18 et 38 ans, a trouvé la réponse en faisant appel à un sociologue, Jean-Luc Excousseau, auteur de La Mosaïque des générations (Éditions d'organisation) et à sa très marketing terminologie « momos », « yoyos », « cocos » et incontournables « bobos ». En clair, chaque génération est sociologiquement typée dans sa façon de réagir et la connaissance de ces clivages, tout comme les éléments fédérateurs des salariés, sont essentiels au fonctionnement de l'entreprise. « Plus personne ne veut être dirigé collectivement, souligne Évelyne Chabot, chacun veut être pris en compte pour ce qu'il apporte. Et, parallèlement, toutes les générations valorisent le respect ainsi que l'équité : on est reconnu si on est respecté et on ne peut favoriser les uns sans contrepartie pour les autres. »

Accor s'est donc attelé à la mise au point d'une « promesse salariés », comme on parle de promesse clients, qui implique la découverte de la diversité des générations. Des réunions de groupe ont été organisées avec les directeurs, les managers et les employés afin d'évaluer les différences et les ressemblances intergénérationnelles à partir d'éléments concrets. La question du piercing s'est ainsi résolue non par un argument d'autorité, mais par l'entremise d'un compromis avec la « tribu », passant par le retrait ou un piercing transparent en Plexiglas. « Certains managers se sont aussi découverts en situation de non-tolérance vis-à-vis du jeune », note Évelyne Chabot.

La société Renault, elle, est plutôt confrontée à la situation inverse : elle doit gérer des salariés ouvriers et techniciens de plus de 55 ans, qui sont 15 % en 2006 mais représenteront dans cinq ans le quart de l'effectif. Miguel Valcarcel, DRH organisation et management du développement de Renault, prend pour modèle l'usine de Valladolid en Espagne, où l'ancienneté est reconnue comme étant une valeur. Il veut importer cet état d'esprit en France, où la durée du travail s'est allongée et où l'heure n'est plus aux départs en préretraite. Promotion d'une centaine de personnes de plus de 55 ans en 2005, accès à la formation, valorisation par le salaire via une rémunération variable, etc. « Nous aurions pu gérer la question comme une période transitoire jusqu'à la retraite avec une batterie de mesures ad hoc, explique le DRH, mais nous avons préféré avoir une politique globale. Seuls les hauts potentiels de moins de 30 ans bénéficient chez nous d'une gestion spécifique. » Renault a néanmoins mis en place un « projet Horizon » prévoyant un bilan de compétences pour un millier de 48-52ans, qu'il envisage de généraliser d'ici à l'été. La communication interne s'est révélée déterminante pour stimuler la demande de formations et assurer la valorisation du personnel vieillissant. « Que ce soit à Accor, à la SNCF ou à France 3, résume Thierry Laplanche, d'Orga Consultants, on sait qu'il faut mélanger les générations. Les actions orientées vers les jeunes avec l'apprentissage ont leur pendant chez les seniors. C'est le développement durable appliqué à la gestion des ressources humaines. »

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