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Communiquer, c'est un bon plan... social

14/09/2006 - par Lionel Lévy

Préparer le terrain avant, informer largement pendant et après : la communication autour d'un plan social est un exercice délicat, entre cynisme et pragmatisme.

Communiquer pendant un plan social est un exercice des plus périlleux. Mais pour une direction d'entreprise, la communication sur le sujet reste moins délicate à mettre en place que pour d'autres crises majeures tel un accident industriel, écologique ou alimentaire. La raison ? Un plan social n'est jamais fortuit, il est toujours prévu. « C'est l'une des rares crises graves que l'on puisse anticiper, explique Sylvain Visconti, associé du cabinet-conseil en gestion de crise MGVM Consultants. La direction a la maîtrise du calendrier pour se préparer, choisir le jour et le contenu de l'annonce. » Un temps de préparation, souvent de plusieurs mois, où l'on soigne ses plans d'action et de communication.

« Cette phase de mise en condition de l'événement commence par une cartographie des gens influents à l'intérieur, mais aussi à l'extérieur de l'entreprise : élus locaux, préfet, journalistes, etc. », détaille Sylvain Visconti, qui compte parmi ses clients une demi-douzaine d'entreprises du CAC 40. « Ensuite, on définit qui parle à qui et pour dire quoi. » Le choix des intervenants censés prêcher la bonne parole est alors fondamental : « La personne qui délivre le message doit être crédible », souligne-t-il.

Informer l'interne et l'externe

Puis vient le temps des formations et autres séminaires où l'on prépare les intervenants à toutes les questions et entretiens difficiles : du médiatraining, bien sûr, mais également toute une série d'argumentaires pour mieux aborder les réunions, en interne avec le comité d'entreprise et les partenaires sociaux, et en externe avec les élus locaux et les journalistes. Concernant ces derniers, les experts de la communication de crise conseillent d'entretenir du mieux possible la relation avec l'influente presse quotidienne régionale. « L'idée est de se positionner en amont vis-à-vis du localier comme un interlocuteur honnête et fiable, pour qu'il vous donne la parole une fois le plan social dévoilé », précise Sylvain Visconti.

Ce travail de préparation du terrain vis-à-vis des publics externes doit impérativement se doubler d'une entreprise similaire en interne. Il convient d'informer certains interlocuteurs en amont (« top managers », voire certains cadres du management intermédiaire) le plus tôt possible pour mieux les préparer. Problème : la loi interdit à l'entreprise, sous peine de délit d'entrave, de communiquer sur un plan social avant d'en avoir informé le comité d'entreprise. Une prescription légale rarement respectée... « Si l'on souhaite préparer du mieux possible l'annonce du projet, on est obligé d'avertir certains managers », admet Franck Bermond, en charge de la communication sur l'emploi chez Altis Semiconductor, actuellement en plein plan social.

Justification et engagements

Pour cette société, comme pour toutes celles en prise avec un projet de restructuration, il importe de justifier sa décision par une nécessité économique. Une pilule souvent difficile à faire avaler aux salariés. La direction d'Altis, qui a annoncé le 3 avril dernier son « projet de réorganisation et de développement » concernant 425 emplois sur son site de Corbeil-Essonnes, après avoir pourtant bénéficié de 38 millions d'euros d'aides à l'emploi en 2003, est bien placée pour en parler.

« Il faut respecter le temps de la colère, reconnaît Franck Bermond. Ce n'est pas le jour de l'annonce qu'il faut espérer rassurer. » Comment en effet imaginer être audible auprès des salariés quand on montre la porte à certains d'entre eux ? Toutes les directions n'ont visiblement pas intégré cette donnée. « Certains dirigeants n'ont pas conscience du choc de l'annonce pour les salariés. Ils disent ne pas comprendre les réactions hostiles en arguant que leur plan d'accompagnement social est béton », lâche Sylvain Visconti, qui conseille à ses clients de simplement « évoquer » le plan d'accompagnement social « sans le défricher totalement » au moment de l'annonce. Ces mesures d'accompagnement ne seront entendues, si tant est qu'elles puissent l'être, qu'une fois la colère retombée.

Si la transparence est nulle durant la préparation (même s'il y a toujours des fuites), elle doit être totale après l'annonce. « C'est une question de respect élémentaire dû aux salariés », commente Franck Bermond. Cela implique naturellement de tenir le même discours en interne qu'en externe. Dès le lendemain de l'annonce, les entreprises, en majorité, parlent à leurs salariés d'avenir, en le peignant si possible en rose. Outre une communication soutenue sur les outils internes (intranet, journaux d'entreprise), la communication managériale est le plus souvent privilégiée.

« Cela nécessite un sacré travail d'explication auprès des managers, afin qu'ils adhèrent au projet et le diffusent ensuite sur le terrain », souligne Franck Bermond. Ainsi, chez Altis, dix jours après l'annonce de la réorganisation, soixante-dix réunions ont été organisées. « Mais, pour vraiment convaincre, il faut que les engagements sur l'accompagnement social soient tenus », rappelle Sylvain Visconti. Autre conseil : individualiser au maximum les mesures sociales. « Un plan social réussi, c'est un travail d'artisan, du sur-mesure », estime-t-il. Ce qui est rarement le cas quand le plan est réalisé à une échelle industrielle.

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