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Seniors et Maghrébins trop souvent écartés par l'entreprise

30/11/2006 - par Lionel Lévy

Le premier Baromètre national sur la discrimination à l'embauche dresse un sombre état des lieux des pratiques de recrutement des entreprises françaises.

Décrocher un entretien d'embauche n'est pas évident. Mais pour les candidats de plus de 48ans et ceux au patronyme maghrébin, cela relève parfois de l'exploit. Selon le premier Baromètre national des discriminations à l'embauche, mené par Adia et le sociologue Jean-François Amadieu, directeur de l'Observatoire des discriminations, ces deux profils sont les plus discriminés, avec trois fois moins de chances en moyenne d'être convoqués à un entretien d'embauche que le candidat, dit de référence, « français de souche âgé de 28 à 30 ans ».

« Le constat est inquiétant, souligne Jean-François Amadieu. Au vu de la précédente opération réalisée en 2004 sur des offres de commerciaux, seule la situation des personnes handicapées s'améliore, même si celles-ci ont encore deux fois moins de chances qu'un candidat de référence de décrocher un entretien d'embauche. »

Ce sombre état des lieux a-t-il une chance de déclencher des plans d'action ? Pas vraiment, si l'on en croit une enquête (1) de l'ANDCP (Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel). La moitié des DRH de moins de 35 ans interrogés estiment que la diversité n'est pas une réelle préoccupation des entreprises, mais un « phénomène de mode ». Pourtant, la quasi-totalité d'entre eux, soit 94 %, pensent que les DRH discriminent dans leur recrutement...

2 000 plaintes instruites

Du côté de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde), dont la campagne de communication a été lancée le 27 novembre (cf. Stratégies n° 1435), l'optimisme reste de rigueur. « Depuis notre création, nous avons reçu plus de 5 000 plaintes, et 2 000 ont été instruites, explique-t-on à la Halde. Pas de doute que notre campagne de communication mettra une pression supplémentaire sur les entreprises. » Les sanctions pécuniaires peuvent atteindre 25 000 euros en cas de discrimination avérée. Encore faudra-t-il multiplier les opérations de testing. L'organisme s'est contenté d'un seul testing, en avril 2006, concernant les offres de recrutement de BNP Paribas, Sodexho et LVMH. Après leur avoir envoyé plus de mille CV, il concluait à des « différences peu significatives, ne permettant pas de conclure à des pratiques discriminatoires ». Il faut dire que ces entreprises avaient été prévenues de l'opération... « Plus que sanctionner, nous souhaitons mener des actions permettant de faire évoluer les processus de recrutement des entreprises », soutient la Halde.

Si certaines entreprises se sont déjà emparées du sujet, impossible de savoir s'il s'agit d'un mouvement de fond ou d'un simple effet d'annonce. PPR, L'Oréal, Adecco, PSA Peugeot Citroën, Ikea ou Axa ont ainsi ouvert leurs portes à des organismes indépendants pour réaliser des « diagnostics diversité » (notamment l'outil Jobtesting lancé par TBWA, il y a un an). D'autres, comme la Caisse d'épargne, Natexis Banques Populaires, EDF, SFR et la SNCF ont développé des modules de sensibilisation aux enjeux de la diversité pour leurs collaborateurs, que ce soit les dirigeants ou les opérationnels RH. Côté agences de communication, hormis TBWA, qui a récemment signé la charte de la diversité, ou CLM BBDO, qui réfléchit à engager en 2007 des stagiaires issus « des minorités visibles », « pas grand-chose de significatif n'a été réalisé », reconnaît l'Association des agences-conseils en communication (AACC).

(1) Enquête Diversité auprès des adhérents de l'ANDCP de moins de 35 ans, septembre 2006.

 http://cergors.univ-paris1.fr/observatoiredesdiscriminationsfd.htm

 www.andcp.fr

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