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Quand la religion s'invite au bureau

06/12/2007 - par Lionel Lévy

Le fait religieux concerne de plus en plus concrètement les entreprises. Comment l'appréhender ? L'entreprise est-elle fondée à communiquer en interne sur ce thème ? Faut-il lever le voile sur un tabou ?

Finalement, elle a été embauchée ! Quand Samira (1) s'est présentée voilée à un entretien d'embauche chez L'Oréal, il y a quelques mois, pour un poste de cadre, elle a bien senti un malaise chez ses interlocuteurs. « Entre nous, on s'est demandé comment répondre à cette candidature, confie Sylvianne Ballustre-D'Erneville, responsable de la diversité chez L'Oréal. Ça a créé pas mal de débats, voire de frictions en interne. » Une femme voilée peut-elle réellement porter le message d'une entreprise qui tourne autour de la valorisation de la beauté des femmes et de la réappropriation de leurs corps ?

Derrière l'anecdote, les questions posées aux entreprises sont plutôt complexes : l'affichage d'une différence religieuse est-elle soluble dans l'entreprise ? Que révèle, chez un individu, l'exposition ostensible, voire ostentatoire d'un signe religieux dans son rapport aux autres ? Comment concilier des revendications religieuses diversifiées avec la cohésion d'équipe ? Un salarié qui réclame des repas kasher ou halal, un autre des pauses à répétition pour prier, un troisième qui refuse de saluer les femmes... Ces types de revendication religieuse, de plus en plus d'entreprises y sont confrontées. Mais rares sont celles qui osent en parler. Tabou ? Dounia Bouzar, anthropologue des religions, préfère parler de « déni » pour qualifier la situation. Il faut dire que le sujet est particulièrement épineux, il est tout sauf un thème de communication, du moins pour l'instant. La donne est peut-être en train de changer. Pour la première fois, en effet, dans l'histoire de leur profession, quelque trois cents directeurs des ressources humaines (DRH) ont débattu de la place de la religion en entreprise au cours d'un colloque organisé en novembre dernier par l'Association nationale des DRH (ANDRH) et le collectif Dynamique-Diversité.

Gestion au cas par cas

« De nombreux collègues restent dans le non-dit, craignant de paraître soit laxistes, soit racistes, explique Pascal Bernard, vice-président de l'ANDRH et DRH d'Eau de Paris. Ils se sentent totalement démunis face à cette problématique. » Selon des spécialistes du recrutement, certains employeurs auraient même tendance à discriminer discrètement à l'embauche pour ne pas avoir à traiter la question en interne. Il faut donc en parler pour pouvoir agir de façon adéquate. Expert en sciences des religions, Patrick Banon livre une première piste : « Pour éviter tout risque de tribalisation, explique-t-il, les revendications religieuses doivent être gérées au cas par cas, jamais par communauté car l'appréhension de la religion et de ses pratiques s'individualise de plus en plus. »

Marc Cheb Sun, rédacteur en chef de Respect magazine, adresse pour sa part une mise en garde : « Le voile, la kippa, les pratiques religieuses en entreprise, chacun a son avis sur la question, mais notre subjectivité ne doit pas faire loi, estime-t-il. Le risque, c'est de définir l'autre sans lui. » Dounia Bouzar préconise également de « s'émanciper de ses présupposés et d'évaluer sur des faits le comportement des salariés » tout en précisant que « toute entrave au travailler-ensemble doit être désamorcée. » « »Mal nommer les choses rajoute aux malheurs du monde", disait avec raison Albert Camus, rappelle Dounia Bouzar. C'est pourquoi, il faut aider les DRH à faire la part des choses entre ce qui exprime une revendication légitime relevant de la liberté de culte et ce qui relève d'une manipulation du religieux créant un dysfonctionnement. » C'est d'ailleurs ce qu'elle fait depuis quelques mois dans des entreprises aussi diverses que PPR, Total, Vinci, Randstad, la Fnac, L'Oréal, HSBC, Schneider, Gaz de France ou Eau de Paris. Au programme, audit et sensibilisation des équipes comme prérequis indispensable à toute action. Avec pour certaines entreprises la mise en place de formations à ce sujet. L'ensemble des collaborateurs d'Eau de Paris devrait ainsi bénéficier de formations axées sur la compréhension des différences religieuses avant la fin du premier trimestre 2008.

Le fait religieux, un nouveau sujet de formation et de communication interne ? « Pourquoi pas, à condition de faire très attention à la sémantique ? » répond Pascal Bernard, le DRH d'Eau de Paris. Reste à savoir s'il est vraiment souhaitable que l'entreprise s'empare d'une thématique éminemment personnelle.

(1) Prénom modifié.

www.dynamique-diversite.fr

 www.andrh.fr

 www.patrickbanon.com

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