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Manager les digital natives: mission impossible?

12/09/2013 - par Fanny Le Borgne

Nombre de managers se font l’écho de l’apparition d’un nouveau type de salariés, dont les comportements viennent perturber leurs habitudes. Les natifs du digital auraient ainsi besoin d’un encadrement spécifique.

Hyperconnectés, zappeurs, insoumis... En un mot: ingérables. La littérature foisonnante consacrée aux natifs du digital, ainsi qu'au concept voisin de génération Y, décrit de façon plus ou moins caricaturale l'arrivée dans les entreprises d'une cohorte de jeunes dont les comportements semblent aux antipodes de ce qu'attendent leurs employeurs. Au-delà des clichés sur ces «enfants-rois» qu'il s'agirait de «cadrer», un certain nombre de caractéristiques sont mises en avant sur le rapport des natifs du digital au travail.

Bien sûr, ces jeunes nés en même temps qu'Internet maîtrisent les nouvelles technologies. Autres qualités, «ils font preuve de créativité, d'innovation, montrent une réelle volonté de participer, souligne Rémi Renouleau, fondateur de 3H Coaching. Mais ils sont souvent impatients face aux lenteurs du système et de la hiérarchie.» Ce qui les distinguerait avant tout, selon le coach, c'est leur «quête de sens». «Ils ont besoin de se sentir utiles, de croire en ce qu'ils font, montrent une plus grande exigence sur la qualité de vie au travail», confirme Julien Levilain, directeur commercial et stratégie de Buzzman.

Des particularités qui s'illustrent dès le recrutement: «Les employeurs sont parfois confrontés à des personnes qui refusent un CDI, ou à des candidats-consommateurs qui leur parlent salaire, vacances et évolution de carrière», détaille Benjamin Chaminade, consultant en management et RH. Mais «le fait de considérer ces attitudes comme des forces ou des faiblesses dépend des besoins des entreprises, des types de management», nuance Rémi Renouleau, précisant qu'il s'agit surtout de «ne pas recruter un jeune comme un quinquagénaire».

Toucher les jeunes où ils sont

Un conseil que les agences digitales n'ont pas attendu pour mettre en place des dispositifs de recrutement spécifiques afin d'attirer les natifs du digital. Digitas LBI vient ainsi de créer une web-série autour du stage de découverte effectué dans l'agence par deux étudiantes de HEC, afin de «donner à voir comment on travaille», explique la DRH Emmanuelle Hipeau. Avec ces vidéos, il s'agit de «toucher les jeunes où ils sont, en utilisant leurs codes», comme l'agence l'avait fait au mois d'avril avec une opération de recrutement 2.0, inspirée du réseau social Linkedin, qui «a suscité beaucoup de visibilité».

Chez Buzzman, qui compte «80 à 90% de salariés de moins de 30 ans», on est fier de se présenter comme «la première agence en France à avoir lancé une page Facebook de recrutement», en mars 2010. Baptisée «Recrutman», celle-ci affiche des offres de stage débutant par «Wanted» ou s'adresse avec humour à des candidats ayant «déjà créé une secte». Résultat: 1 800 fans. «C'est notre principal canal de recrutement pour le social média», souligne Julien Levilain. Une façon de se différencier, mais aussi de «refléter l'état d'esprit de l'agence».

Pour manager les natifs du digital, Rémi Renouleau recommande «d'éviter trop de directif au profit du participatif, d'apporter du feedback car ils ont l'habitude de donner leur avis sur le Net et d'avoir un retour rapide». Quant à leur intégration dans l'entreprise, elle doit reposer sur «le dialogue», à travers «des situations où les générations peuvent communiquer», explique le coach, spécialisé en séminaires intergénérationnels.

Pour Jean Pralong, professeur de gestion des RH et auteur de l'étude «L'image du travail selon la génération Y», ces théories «popularisées par les consultants» servent surtout à «justifier la nécessité pour les jeunes de rentrer dans le rang, d'être patients face aux nombreux filtres d'entrée dans l'entreprise (stages, CDD) et au chômage qui touche un jeune actif sur quatre». Selon lui, «le fait de souligner ces comportements chez les jeunes révèle surtout les difficultés des managers, qui préféreraient ne pas être remis en cause dans leur autorité».

Une dérive de la notion de génération Y que reconnaît Benjamin Chaminade, premier en France à l'avoir mise en avant. Il parle désormais de «culture Y», évoquant «un changement amorcé il y a vingt, vingt-cinq ans, lié non pas à une génération mais à un environnement: on est passé d'un système de valeurs basé sur la compétition à un autre autour de l'harmonie, du partage». Reste que les analyses des comportements supposés des natifs du digital doivent «servir de porte d'entrée pour faire évoluer les pratiques des entreprises». Au profit des salariés de tous les âges.

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