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Ce soir je sors, on recrute !

07/09/2001

En Suède, les recruteurs en mal de candidats ont lancé la formule : « Un CV contre une entrée en boîte de nuit ». Plus subtils, les Français multiplient depuis l'année dernière les événements originaux pour séduire les jeunes diplômés.

Viens passer ton entretien en short ». C'est sur ce thème un brin primesautier que la SSII Unilog a invité en mai dernier trois mille futurs ingénieurs à une compétition de football. Pour la troisième édition de son trophée, l'entreprise leur a carrément offert un samedi au Parc des Princes en compagnie du champion Marcel Dessailly. Soleil au beau fixe et stade resplendissant : l'ambiance est à la fête pour les équipes masculines et féminines issues de soixante-dix-sept grandes écoles qui s'affrontent sur le terrain mythique. Pour les trois cents salariés du groupe, dont vingt-cinq recruteurs, cette journée est cruciale. Ils doivent entamer le dialogue avec les étudiants, glaner les CV et prendre rendez-vous pour des entretiens. En quelques heures, ils auront rencontré près de cinq cents candidats.

Susciter les enthousiasmes

Il y a urgence : Unilog a besoin d'un millier de diplômés pour assurer sa croissance cette année. La SSII et Frégates, son agence spécialisée en ressources humaines, souhaitent attirer de futurs ingénieurs, une population très courtisée par les poids lourds de l'informatique et de la téléphonie. Les petites annonces et les discours stéréotypés les font plutôt sourire. La promesse d'un salaire élevé et les perspectives de carrière ne les font plus craquer. La notoriété de l'entreprise, son cadre de travail et sa culture interne constituent désormais des critères de choix tout aussi importants.« Ce trophée facilite des rencontres informelles avec les jeunes. Nous jouons la transparence, afin de les convaincre de nous rejoindre »,confie Jérôme Guillon, directeur du recrutement d'Unilog. Pour susciter les enthousiasmes, rien de mieux que la fête, la vraie, avec DJ et rythmes endiablés. La marque de prêt-à-porter H&M a ainsi créé la Nuit de l'emploi, en novembre dernier, afin de recruter trois cents vendeurs et responsables de rayon en trois mois. Ces nouvelles recrues étaient indispensables pour l'ouverture des deux mégastores parisiens de la rue de Rennes et du boulevard Haussmann. Selon Laurent Stencel, manager en charge du budget H&M au sein de l'agence de recrutement Guillaume Tell, ce type d'événement convenait aux circonstances et à la culture de l'entreprise.« Attirer ne serait-ce qu'une quarantaine de vendeurs en région parisienne constitue déjà une gageure. Vous imaginez la difficulté, compte tenu du délai très court que notre client s'accordait pour réussir. Les méthodes traditionnelles de recrutement étaient inopérantes. Il fallait frapper fort. »Cette soirée était également en symbiose avec le management à la suédoise d'un groupe qui mise sur la personnalité et le sens des responsabilités des salariés. On s'en doute, ce type d'événement ne s'improvise pas. Pour éviter le flop, l'agence Guillaume Tell a lancé ses invitations via une campagne d'affichage dans les gares d'Île-de-France et des publications dans la presse quotidienne et magazine. Les personnes intéressées devaient contacter un centre d'appels pour recevoir par voie postale une invitation dans les deux jours. Cinq mille cinq cents personnes ont téléphoné et trois mille ont été conviées à passer une soirée dans le magasin H&M de la rue de Rivoli. Le décor a été laissé tel quel, pour que les quatre cent cinquante postulants effectivement présents ce soir-là fassent la fête ou... du shopping. Sur place, les salariés de H&M sillonnaient les rayons pour les rencontrer et définir des plages de rendez-vous. Discret sur le résultat de l'opération, Laurent Stencel souligne seulement que les deux mégastores ont ouvert leurs portes comme prévu en février 2001... Les entreprises comme leurs prestataires gardent également le silence sur les budgets de tels événements. Selon Laurent Stencel,« la soirée H&M a coûté environ 150 000 euros (un million de francs). C'est inférieur à une opération classique, qui aurait nécessité le tri des CV pendant plusieurs mois. »« L'investissement est avant tout humain,complète Jérôme Guillon, le directeur du recrutement d'Unilog.Il faut vraiment mobiliser toute l'entreprise pour que les salariés expliquent en détail leur métier. »De fait, la SSII s'est dotée d'un comité de pilotage constitué des principales directions du groupe. Malgré les précautions, le stress et la peur de décevoir assaillent des responsables, qui ne s'imaginaient pas jouer au football avec Marcel Dessailly... L'investissement humain, voilà un sujet que connaît bien Marie-Ève Cazin, responsable relations écoles et intégration des jeunes diplômés chez Pinault Printemps Redoute. Du 5 au 19 mars, elle a vécu dans le Train de l'emploi, mis sur les rails à l'initiative du quotidienLe Monde,qui a parcouru dix grandes villes de France. Avec elle, d'autres représentants de trente-trois groupes du même calibre (Peugeot, EDF-GDF, IBM, etc.) se partageaient les wagons. Jour après jour, ils ont rencontré près de dix-sept mille étudiants. Malgré la fatigue, Marie-Ève Cazin est prête à repartir si le journal renouvelle l'opération. Pourtant, comme beaucoup de ses collègues, elle maîtrise mal les résultats de ses efforts. Des contacts ont été noués, mais il est impossible de dire quels jeunes intégreront les filiales du groupe. D'autant que les opérations de recrutement classiques, petites annonces et rencontres écoles, ne sont pas abandonnées.

Travailler sur le fond

Les retombées sont plus faciles à percevoir lorsqu'il s'agit d'une opération de reconversion interne. C'est le cas de France Télécom qui a invité six mille salariés à un événement théâtral monté en collaboration avec l'agence événementielle Market Place. Objectif : inciter mille cinq cents professionnels du groupe à devenir téléconseillers. La pièce, écrite et interprétée par des artistes et des amateurs, devait gommer l'image de « forçats du téléphone ». L'opération a été un succès puisque, de juin à décem- bre 2000, France Télécom a convaincu suffisamment de volontaires, indique Joseph Caunan, directeur général associé de Market Place. Recruter des collaborateurs est une chose, les intégrer et les conserver en est une autre (lire l'encadré).« De telles campagnes se jugent sur un an,note Daniel Prin, directeur France de TMP Worldwide, sceptique.Je doute que ces événements soient efficaces car ils ne ciblent pas les candidats avec assez de précision. L'annonceur perd son temps et son argent. »À trop jeter de paillettes, l'entreprise risquerait aussi de décevoir. Sophie Pô, directrice générale adjointe de The Link Factory, qui a notamment travaillé sur le recrutement pour Pechiney, recommande de« ne pas abuser du marketing, mais de travailler davantage sur le fond ».L'agence et son client ont conçu l'opération e-reporters : quarante étudiants de grandes écoles ont réalisé l'an dernier des reportages sur une quarantaine de sites mondiaux du groupe. L'objectif était de montrer la force et la diversité du géant de l'aluminium. L'incertitude économique devrait imposer un discours moins glamour. Les cotillons ne convaincront pas des candidats avertis de la fragilité ou des faiblesses de certains groupes. Mais de là à revenir aux petites annonces...

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