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« Procter ne recrute pas des clones »

01/02/2007 - par Entretien : Lionel Lévy

Procter & Gamble fabrique des « proctériens », professionnels chevronnés mais issus d'un même moule. C'est la force mais aussi la limite, selon certains, de la stratégie de recrutement et de ressources humaines du lessivier . Les explications de Matthieu Wroblewski, responsable du recrutement de P & G France.

Vous attendez des candidats à l'embauche qu'ils soient innovants, expliquez-vous sur votre site Internet. Pourtant, vous recrutez toujours les mêmes profils, des bac +5 issus d'écoles de commerce... En excluant les candidatures atypiques, n'avez-vous pas peur de manquer de très bons candidats ?

Matthieu Wroblewski. Certes, notre coeur de cible, ce sont les bac + 5 issus de grandes écoles, mais nous ne recrutons pas des clones ! Pour les bac + 2 à + 4, vingt postes d'agents de maîtrise seront ouverts cette année. S'ils en ont la volonté et les compétences, notre système de promotion interne leur permettra d'évoluer rapidement. Ensuite, nous considérons que l'innovation est un état d'esprit, pas des compétences à proprement parler. On ne recherche pas à embaucher l'inventeur d'une technologie révolutionnaire, mais des collaborateurs capables de pouvoir se remettre en question au quotidien dans leur façon de travailler. Cette curiosité intellectuelle peut être repérée dans un CV ou au cours des entretiens d'embauche. Et il est clair qu'un étudiant qui aura, par exemple, monté une association totalement nouvelle ou créé un label de musique fera la différence.

Beaucoup estiment que votre attractivité s'est réduite ces dernières années. Qu'en est-il exactement ?

M.W. Vous pouvez rassurer ceux qui s'inquiètent ! Nous recevons toujours autant de candidatures que les années précédentes, c'est-à-dire environ 20 000 par an : 13 000 candidatures spontanées et 7 000 via notre site.

Les jeunes diplômés de grandes écoles se tournent plus volontiers aujourd'hui vers la finance que vers le marketing. Cela vous inquiète-t-il ?

M.W. Non, le phénomène est conjoncturel. Mais il est vrai que sur la finance, nous subissons, comme toutes les grandes entreprises, une forte concurrence des banques. Nous avons toujours réussi à embaucher en nombre suffisant les bonnes personnes au bon moment. Nos études d'image employeur ne font pas référence à une quelconque baisse d'attractivité. Au sein du marketing, les entreprises de grande consommation sont toujours aussi attractives et Procter&Gamble y figure aux premières places.

Mais travailler comme marketeur chez P&G France, n'est-ce pas un peu frustrant au vu des faibles marges de manoeuvre existantes vis-à-vis du groupe ?

M.W. Nous ne faisons pas que traduire les stratégies marketing européennes. Nous avons la volonté de trouver un équilibre entre stratégies globales et marges de manoeuvre locales de manière à rester au plus près de nos consommateurs. Des sessions d'immersion « Meet the consumer » sont organisées pour les chefs de marque, chefs de groupe et directeurs marketing. L'expertise attendue d'un marketeur aujourd'hui est vraiment d'être en phase avec son marché. Si certains plans sont réappliqués, d'autres sont développés exclusivement dans un pays.

Pouvez-vous donner des exemples d'actions spécifiquement françaises ?

M.W. Le modèle économique de Gama, rachetée par P&G en 2004, a été entièrement créé par et pour la France autour des attentes des consommateurs de l'Hexagone. C'est-à-dire assurer une qualité constante à un prix d'entrée de gamme avec très peu de promotions effectuées. Autre exemple, Pampers a noué un partenariat avec les Restos Bébés du coeur et souhaite faire participer les mamans à cette opération. C'est un plan 100 % français qui a été développé par les équipes marketing-communication France.

Concernant votre marque employeur, comment communiquez-vous auprès de vos cibles dans un contexte de guerre des talents ?

M.W. Plutôt que de communiquer dans la presse ou tout autre média, nous privilégions les actions de terrain dans les écoles. Nous sommes présents dans vingt-huit grandes écoles, avec des actions ciblées menées tout au long de l'année. Cinq collaborateurs en moyenne sont détachés par école. Nous sommes également membre de la fondation HEC et disposons d'une chaire à l'Essec (vente et stratégie marketing), avec des managers P&G qui donnent des cours complets sur le marketing en grande consommation.

Vous ne semblez pas intéressés par les nouvelles façons de recruter tels les tchats emploi, les « business games » et autres « assessment centers » [mises en situation du candidat]. Est-ce le cas ?

M.W. Nous étudions ces nouvelles façons de recruter mais, pour le moment, notre « business game » à nous, c'est le stage, avec des cas à traiter qui n'ont d'ailleurs rien de virtuel. Avoir un blog emploi peut être un élément différenciant, mais nous recrutons toujours sur CV. Et lors de nos différentes actions auprès des écoles, nous ne nous privons pas pour communiquer sur nos différents avantages concurrentiels. Un bon salaire, des possibilités d'évoluer rapidement, de la formation (20 % du temps de travail des nouvelles recrues est consacré à la formation durant les deux premières années), un équilibre de vie, des opportunités à l'international... Eh bien, chez P&G, nous leur offrons tout cela.

Quel volume de recrutement prévoyez-vous chez Procter&Gamble France cette année ?

M.W. Nous allons recruter 150 managers en 2007 (105 en 2006) et 150 stagiaires (contre 100 en 2006). Nous restons fidèles à notre politique de recrutement en embauchant pour des emplois de juniors afin de les façonner à la culture maison et de leur permettre d'acquérir les compétences nécessaires sur nos marchés.

Et dans les services marketing et communication ?

M.W. Environ 15 à 20 % des recrutements. Ils seront affectés soit au sein d'une équipe spécialisée dans une catégorie de produits, soit au sein du corporate marketing, des relations extérieures ou du marketing manager auprès des équipes clients. Il faut savoir qu'une affectation dure deux ans en moyenne, avec des chefs de marque qui évoluent sur les différentes catégories de produits.

Quels profils recherchez-vous ?

M.W. Pour les postes à statut cadre, soit près de 90 % de nos recrutements, nous n'embauchons que des bac + 5. Nous ne sélectionnons pas d'écoles ou d'universités particulières [même si les écoles de commerce sont prépondérantes]. Nous recherchons chez les candidats de bonnes compétences managériales car après deux ou trois ans dans l'entreprise, certains auront à gérer des équipes d'une vingtaine de personnes.

Également des candidats maîtrisant l'anglais...

M.W. En effet, car postuler chez Procter&Gamble, c'est postuler pour tout poste disponible dans l'une de nos filiales européennes. C'est la raison pour laquelle, sur notre site Internet, la totalité des informations relatives au recrutement est disponible uniquement en anglais.

Vous recrutez beaucoup de stagiaires. Nombre d'entreprises usent, voire abusent, de cette main-d'oeuvre à faible coût : quel traitement et quelles perspectives leur proposez-vous ?

M.W. Toute notre offre de stages passe par un dispositif, présent dans toutes les écoles, nommé « Place aux jeunes ». Chez nous, il ne s'agit pas de « stages bidons », mais de véritables stages de préembauches. D'ailleurs, le processus de recrutement est identique à celui d'une embauche ferme. Chaque stagiaire bénéficie d'un maître de stage attitré. Les stages durent généralement entre six mois et un an, avec des conditions financières particulièrement avantageuses (de 1 225 euros mensuels pour un stage de 6 mois à 1 600 euros pour 9 mois à un an). Quant aux perspectives, le stage est la voie royale pour être recruté. L'an dernier, la moitié de nos stagiaires ont été embauchés en tant que managers. S'il y a un parallélisme entre le nombre de stagiaires et de managers, c'est parce que, dans un scénario idéal, les cent cinquante stagiaires recrutés cette année devraient ensuite être embauchés comme managers.

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