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La « flexsécurité » version française

14/02/2008 - par Lionel Lévy

Le contrat de mission est l'une des innovations de l'accord sur la modernisation du marché du travail signé par les partenaires sociaux. Il devrait faire florès dans la communication et la publicité.

Ils se sont finalement entendus ! Après quatre mois de négociation, les partenaires sociaux ont fini par prouver que le dialogue social à la française pouvait fonctionner. Les syndicats CFE-CGC, FO, CFTC et CFDT ont ratifié, mi-janvier, l'accord sur la modernisation du marché du travail. Il est vrai que faute de compromis avant fin janvier 2008, le gouvernement avait prévenu qu'il passerait en force. Un accord qualifié d'« historique » et même de « révolutionnaire » par Laurence Parisot, la présidente du Medef, l'une des organisations patronales signataires aux côtés de la CGPME et de l'UPA (artisans). Moins d'emphase, mais autant de satisfaction du côté des syndicats, qui se réjouissent d'un accord beaucoup plus favorable aux salariés que celui initialement prévu. Cette réforme concerne tous les contrats de travail, ceux passés comme ceux à venir. Les nouvelles dispositions devraient être inscrites dans une loi et applicables avant l'été 2008. En voici les principales.

Un nouveau contrat : le contrat de mission. C'est un contrat à durée déterminée (CDD) d'un nouveau genre, que l'on pourrait qualifier de contrat à objet déterminé (COD). Son utilisation doit correspondre à une augmentation « temporaire » de l'activité et à un « objet précis » Non renouvelable, sa durée est d'un an minimum et de trois au maximum. Ce contrat pourra être rompu soit à la fin du projet, soit à la date d'anniversaire de sa conclusion par l'une des parties, sous réserve d'un motif réel et sérieux. Le cas échéant, le salarié perçoit une indemnité de 10 % de sa rémunération totale brute. S'il s'agit d'un contrat destiné aux cadres et aux ingénieurs, il est prévu des aménagements dans certaines branches si les nécessités économiques le justifient. Le secteur de la communication-publicité devrait rapidement se manifester en invoquant les fluctuations de son activité.

Le divorce à l'amiable. Jusqu'à présent, deux options s'offraient pour rompre un CDI : la démission (qui ne donne aucun droit au salarié) et le licenciement (coûteux pour les entreprises). Désormais, la rupture pourra être conventionnelle ou à l'amiable, un divorce par consentement mutuel en quelque sorte. Concrètement, l'employeur et le salarié s'engageront par écrit sur les conditions de la rupture négociée en disposant chacun d'un délai de rétractation de 15 jours. L'accord devra être ensuite homologué par le directeur départemental du travail, dont le silence au-delà d'un délai de quinze jours vaudra validation. Pour nombre d'observateurs, cette disposition pourrait poser problème car déjà surchargées, il est peu probable que les directions départementales du travail aient, dans ce laps de temps, la possibilité de vérifier le libre consentement des parties. Quoi qu'il en soit, l'indemnité accordée au salarié ne pourra être inférieure à 20 % du salaire mensuel par année d'ancienneté. Il accédera, en outre, aux allocations chômage.

Une période d'essai rallongée. Elle est augmentée pour toutes les catégories socioprofessionnelles. La loi devrait en fixer la durée : un à deux mois pour les ouvriers et employés, deux à trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et deux à quatre mois pour les cadres. Des accords de branches devraient permettre de renouveler la période d'essai pour une durée maximale de quatre, six et huit mois respectivement par catégorie.

La portabilité du DIF. Désormais, en quittant son entreprise, un salarié pourra conserver et mobiliser 100 % des heures de formation acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF). Ce durant toute la durée de son indemnisation chômage, s'il est inactif, et pendant les deux années suivant son embauche, s'il est recruté. Bémol : le nouvel employé ne pourra utiliser ses droits au DIF qu'avec l'accord de son nouvel employeur.

Des indemnités de licenciement augmentées. Les indemnités ne pourront être inférieures à 20 % du salaire mensuel par année d'ancienneté (contre 10 % aujourd'hui). De même, tout licenciement devra être fondé sur un motif réel et sérieux, ce qui équivaut pour le contrat nouvelle embauche (CNE) mis en oeuvre depuis 2005 à un enterrement de première classe.

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