Vous êtes ici

Internet change la donne

ßPIßnternet change tout,affirme d'emblée Nathalie Atlan, responsable process de recrutement et stratégie Web chez ORC, la filiale de Publiprint, spécialisée dans la communication de recrutement et dirigée par Eric Denaiffe.Ni un nouvel outil, ni un média de plus, le Web constitue à lui seul un nouveau mode d'embauche pour le candidat comme pour le recruteur».Vous voilà prévenus, vous qui pensiez pourvoir aux besoins de votre entreprise par le bouche à oreille, voire en publiant une banale petite annonce. Elle a toutes les chances de finir sur un écran, via le Web du journal et/ou celui d'un site spécialisé dans l'emploi, avant d'être reprise par un moteur de recherche. À moins que vous ne décidiez de vous offrir les services d'un cabinet, qui s'empressera à son tour de faire paraître votre annonce sur son site. En à peine un an, Internet est devenu un acteur du recrutement. Le réseau décrochera-t-il le premier rôle? Au moins, il a déjà insufflé un vent de modernisme - de remise en cause? - au monde feutré des recruteurs. Depuis l'arrivée massive des cabinets spécialisés, dans les années soixante-dix, cet univers n'avait pas connu pareille bourrasque. Une révolution? Les avis divergent, mais les acteurs clés de ce secteur n'ont eu d'autre choix que de s'y mettre. Qu'est-ce qui a vraiment changé dans les procédés de recrutement?«Tout»,s'enthousiasme Nathalie Atlan, qui vient de consacrer un livre au sujet:10 outils clés du cyber-recruteur(Co-édition ORC et Go éditions).«Pas grand-chose»,répondent Stéphane Le Hideux et Régis Vaquié, respectivement directeur marketing et communication et executive manager chez Michael Page.«Internet n'a pas révolutionné le secteur. Ce n'est qu'un canal de diffusion qui ne remet en question ni l'approche des candidats ni les méthodes pour les recruter. Mais c'est incontestablement un plus, un outil performant». «Tout dépend de la manière dont on s'en sert,observe Olivier Gravelle, directeur général de Wideyes France, un cabinet suédois de recrutement en ligne.Internet est un mass média international, capable de toucher tout le monde. Mais c'est aussi un moyen d'interactivité qualitatif extrêmement précis, ce que les recruteurs oublient trop souvent».Qui croire?

Supermarché de l'emploi

Le premier à avoir compris l'intérêt d'Internet, c'est évidemment le postulant.«Le Web est un supermarché de l'emploi où le candidat vient faire son choix», assène Nathalie Atlan.«Il se positionne instantanément sur le marché en n'ayant aucun effort à faire, si ce n'est de mettre son CV en ligne. En un clic, il peut l'envoyer à 200 entreprises en même temps»,renchérit Cyril Janin, co-fondateur avec Stéphane Kolo et Jacques Birol de keljob.com, un moteur de recherche d'emploi qui répertorie dans tous les sites partenaires (une trentaine à ce jour) les postes qui correspondent au souhait du candidat.«Le travail est mâché, facile, gratuit. Rien à voir avec l'envoi de lettres de motivations et de CV qu'il faut ensuite timbrer, poster...»Seule contrainte évidente: posséder un ordinateur connecté au réseau des réseaux. C'est le cas d'un ménage sur 4 seulement en France, mais celui d'une part croissante des salariés. Une fois connecté,«Internet accélère vraiment le contact entre le candidat et le recruteur. Avec un peu d'habitude et d'imagination, il devient facile d'envoyer sa candidature directement au directeur général ou au DRH de l'entreprise»,souligne Régis Vaquié.«De plus, les cyber candidats sont souvent plus curieux, plus internationaux, plus branchés nouvelles technologies, ils parlent mieux anglais. Bref, ils sont souvent les plus intéressants»,remarque Pierre-Yves Frelaux, directeur général adjoint de BDDP Corporate et auteur deTrouvez un job sur internet(Éditions Les presses du management). Revers de la médaille: ces candidats sont aussi les plus exigeants.«L'e-candidat est impatient, volage. Il lui faut une réponse en 48 heures, 72 tout au plus»,met en garde Nathalie Atlan. C'est donc aux recruteurs de s'adapter, mais la tâche s'avère ardue.«Toutes les techniques de"push"ont contribué au développement des chercheurs passifs»,poursuit-elle. Nombreux sont les salariés, satisfaits de leur poste actuel, qui surfent régulièrement sur le Web. Si une opportunité se présente, ils franchissent le pas.«Internet a vraiment accru la mobilité et la rapidité,complète Hymane Ben Aoun, Pdg du cabinet de recrutement Diaphane.Un candidat ne se contente plus de ce qu'il a. Il arrive parfois qu'ayant plusieurs propositions en même temps, il en signe une mais en préfère une autre au dernier moment».Comme, chez BDDP, ce gestionnaire de compte-client recruté à toute allure sur le Web, et parti au bout de trois jours, car il avait trouvé mieux ailleurs... Son cas n'est pas isolé.

Intéresser les e-candidats

Si les entreprises ont désormais les pires difficultés à trouver les profils qui les intéressent, elles doivent parallèlement veiller à fidéliser leurs employés.«Soyons clairs. La grande majorité des entreprises (84%!) ne sait pas utiliser Internet pour recruter,indique Nathalie Atlan.Seul un tiers d'entre elles a commencé à s'adapter à un internaute en constante évolution».Car il ne suffit pas de mettre des annonces en ligne. Il faut aussi et avant tout savoir intéresser les e-candidats. En décrivant de manière attractive le poste et surtout la société qui va les accueillir.«Nous passons de moins en moins d'annonces sans citer la société qui recrute,prévient Régis Vaquié.Les entreprises ne sont plus dans une démarche de sélection mais de séduction des candidats. Il faut vendre la réalité de ce qui attend la future recrue dans son nouveau travail». «Et, si possible, apporter des preuves»,poursuit Pierre-Yves Frelaux. D'après lui, un site bien fait permet à un candidat d'entrer en contact avec ses futurs collègues pour savoir où il met les pieds. Par le Web, toujours, via des «chats» ou des forums de discussions, par exemple. Fini, selon Pierre-Yves Frelaux, la communication langue de bois des traditionnelles petites annonces.«Si Internet a eu un impact positif, c'est parce qu'il a redonné à chaque support la place qu'il mérite. Du coup, exit les PA qui concentraient sur un support unique et en une bouillie intégrale le descriptif du poste, la communication institutionnelle, le slogan, le logo, la base-line de l'entreprise, le tout accompagné d'un visuel plus convaincant pour le test du vu-lu. Aujourd'hui, toutes les informations descriptives concernant les postes ou l'entreprise sont disponibles sur le site. Tout y est mieux développé, plus intelligent et sur un espace suffisant».L'annonce, elle, aura pour fonction essentielle de drainer du trafic sur le site et d'assurer la publicité de la politique de recrutement de l'entreprise, quitte à sortir des espaces que la presse réserve habituellement à ces campagnes. Et n'allez pas croire que ces conseils ne s'appliquent pas aux structures à forte notoriété, qui sont traditionnellement attractives pour les candidats. Les jeunes diplômés, par ailleurs internautes qualifiés, sont très sensibles à la qualité des sites de recrutement des entreprises. Qu'elles s'appellent L'Oréal, Danone ou Unilever, elles ont dû soigner leur communication en ligne, y compris vis-à-vis de leur cible favorite que sont les étudiants d'écoles de commerce... Faute de le faire, le risque est grand de les voir s'éloigner. L'ouverture d'un média de masse aussi puissant qu'Internet a aussi eu pour conséquence de bousculer les idées reçues que les entreprises entretenaient sur leurs futurs employés. Incontestablement, le Web a élargi les profils des recrutés. À l'international bien sûr, puisque tout ce qui est sur Internet est visible de partout et permet des candidatures et des recrutements totalement mondiaux. Mais, c'est aussi l'âge des candidats qui devient de moins en moins discriminant.« Aujourd'hui, c'est le talent, impossible à définir, qui compte »,prévient Stéphane Le Hideux.«Un recrutement efficace se fait sur la base des attentes communes du candidat et de son recruteur,insiste Olivier Gravelle. Ce que permet l'interactivité d'Internet.Avec le Web, on peut aller beaucoup plus loin dans la compréhension de la personnalité du candidat et de ses aspirations ».C'est le credo de Wideyes, site d'emploi qui ne met pas d'annonces en ligne, mais provoque une rencontre virtuelle entre le candidat et le recruteur. Seul ce contact sera facturé à l'entreprise. Au final, et en dépit de la puissance d'Internet, inutile de se faire trop d'illusions: ce sera toujours le contact humain, encore balbutiant sur le Net et probablement toujours insuffisant, qui fera la différence.
ßPIßnternet change tout,affirme d'emblée Nathalie Atlan, responsable process de recrutement et stratégie Web chez ORC, la filiale de Publiprint, spécialisée dans la communication de recrutement et dirigée par Eric Denaiffe.Ni un nouvel outil, ni un média de plus, le Web constitue à lui seul un nouveau mode d'embauche pour le candidat comme pour le recruteur».Vous voilà prévenus, vous qui pensiez pourvoir aux besoins de votre entreprise par le bouche à oreille, voire en publiant une banale petite annonce. Elle a toutes les chances de finir sur un écran, via le Web du journal et/ou celui d'un site spécialisé dans l'emploi, avant d'être reprise par un moteur de recherche. À moins que vous ne décidiez de vous offrir les services d'un cabinet, qui s'empressera à son tour de faire paraître votre annonce sur son site. En à peine un an, Internet est devenu un acteur du recrutement. Le réseau décrochera-t-il le premier rôle? Au moins, il a déjà insufflé un vent de modernisme - de remise en cause? - au monde feutré des recruteurs. Depuis l'arrivée massive des cabinets spécialisés, dans les années soixante-dix, cet univers n'avait pas connu pareille bourrasque. Une révolution? Les avis divergent, mais les acteurs clés de ce secteur n'ont eu d'autre choix que de s'y mettre. Qu'est-ce qui a vraiment changé dans les procédés de recrutement?«Tout»,s'enthousiasme Nathalie Atlan, qui vient de consacrer un livre au sujet:10 outils clés du cyber-recruteur(Co-édition ORC et Go éditions).«Pas grand-chose»,répondent Stéphane Le Hideux et Régis Vaquié, respectivement directeur marketing et communication et executive manager chez Michael Page.«Internet n'a pas révolutionné le secteur. Ce n'est qu'un canal de diffusion qui ne remet en question ni l'approche des candidats ni les méthodes pour les recruter. Mais c'est incontestablement un plus, un outil performant». «Tout dépend de la manière dont on s'en sert,observe Olivier Gravelle, directeur général de Wideyes France, un cabinet suédois de recrutement en ligne.Internet est un mass média international, capable de toucher tout le monde. Mais c'est aussi un moyen d'interactivité qualitatif extrêmement précis, ce que les recruteurs oublient trop souvent».Qui croire?

Supermarché de l'emploi

Le premier à avoir compris l'intérêt d'Internet, c'est évidemment le postulant.«Le Web est un supermarché de l'emploi où le candidat vient faire son choix», assène Nathalie Atlan.«Il se positionne instantanément sur le marché en n'ayant aucun effort à faire, si ce n'est de mettre son CV en ligne. En un clic, il peut l'envoyer à 200 entreprises en même temps»,renchérit Cyril Janin, co-fondateur avec Stéphane Kolo et Jacques Birol de keljob.com, un moteur de recherche d'emploi qui répertorie dans tous les sites partenaires (une trentaine à ce jour) les postes qui correspondent au souhait du candidat.«Le travail est mâché, facile, gratuit. Rien à voir avec l'envoi de lettres de motivations et de CV qu'il faut ensuite timbrer, poster...»Seule contrainte évidente: posséder un ordinateur connecté au réseau des réseaux. C'est le cas d'un ménage sur 4 seulement en France, mais celui d'une part croissante des salariés. Une fois connecté,«Internet accélère vraiment le contact entre le candidat et le recruteur. Avec un peu d'habitude et d'imagination, il devient facile d'envoyer sa candidature directement au directeur général ou au DRH de l'entreprise»,souligne Régis Vaquié.«De plus, les cyber candidats sont souvent plus curieux, plus internationaux, plus branchés nouvelles technologies, ils parlent mieux anglais. Bref, ils sont souvent les plus intéressants»,remarque Pierre-Yves Frelaux, directeur général adjoint de BDDP Corporate et auteur deTrouvez un job sur internet(Éditions Les presses du management). Revers de la médaille: ces candidats sont aussi les plus exigeants.«L'e-candidat est impatient, volage. Il lui faut une réponse en 48 heures, 72 tout au plus»,met en garde Nathalie Atlan. C'est donc aux recruteurs de s'adapter, mais la tâche s'avère ardue.«Toutes les techniques de"push"ont contribué au développement des chercheurs passifs»,poursuit-elle. Nombreux sont les salariés, satisfaits de leur poste actuel, qui surfent régulièrement sur le Web. Si une opportunité se présente, ils franchissent le pas.«Internet a vraiment accru la mobilité et la rapidité,complète Hymane Ben Aoun, Pdg du cabinet de recrutement Diaphane.Un candidat ne se contente plus de ce qu'il a. Il arrive parfois qu'ayant plusieurs propositions en même temps, il en signe une mais en préfère une autre au dernier moment».Comme, chez BDDP, ce gestionnaire de compte-client recruté à toute allure sur le Web, et parti au bout de trois jours, car il avait trouvé mieux ailleurs... Son cas n'est pas isolé.

Intéresser les e-candidats

Si les entreprises ont désormais les pires difficultés à trouver les profils qui les intéressent, elles doivent parallèlement veiller à fidéliser leurs employés.«Soyons clairs. La grande majorité des entreprises (84%!) ne sait pas utiliser Internet pour recruter,indique Nathalie Atlan.Seul un tiers d'entre elles a commencé à s'adapter à un internaute en constante évolution».Car il ne suffit pas de mettre des annonces en ligne. Il faut aussi et avant tout savoir intéresser les e-candidats. En décrivant de manière attractive le poste et surtout la société qui va les accueillir.«Nous passons de moins en moins d'annonces sans citer la société qui recrute,prévient Régis Vaquié.Les entreprises ne sont plus dans une démarche de sélection mais de séduction des candidats. Il faut vendre la réalité de ce qui attend la future recrue dans son nouveau travail». «Et, si possible, apporter des preuves»,poursuit Pierre-Yves Frelaux. D'après lui, un site bien fait permet à un candidat d'entrer en contact avec ses futurs collègues pour savoir où il met les pieds. Par le Web, toujours, via des «chats» ou des forums de discussions, par exemple. Fini, selon Pierre-Yves Frelaux, la communication langue de bois des traditionnelles petites annonces.«Si Internet a eu un impact positif, c'est parce qu'il a redonné à chaque support la place qu'il mérite. Du coup, exit les PA qui concentraient sur un support unique et en une bouillie intégrale le descriptif du poste, la communication institutionnelle, le slogan, le logo, la base-line de l'entreprise, le tout accompagné d'un visuel plus convaincant pour le test du vu-lu. Aujourd'hui, toutes les informations descriptives concernant les postes ou l'entreprise sont disponibles sur le site. Tout y est mieux développé, plus intelligent et sur un espace suffisant».L'annonce, elle, aura pour fonction essentielle de drainer du trafic sur le site et d'assurer la publicité de la politique de recrutement de l'entreprise, quitte à sortir des espaces que la presse réserve habituellement à ces campagnes. Et n'allez pas croire que ces conseils ne s'appliquent pas aux structures à forte notoriété, qui sont traditionnellement attractives pour les candidats. Les jeunes diplômés, par ailleurs internautes qualifiés, sont très sensibles à la qualité des sites de recrutement des entreprises. Qu'elles s'appellent L'Oréal, Danone ou Unilever, elles ont dû soigner leur communication en ligne, y compris vis-à-vis de leur cible favorite que sont les étudiants d'écoles de commerce... Faute de le faire, le risque est grand de les voir s'éloigner. L'ouverture d'un média de masse aussi puissant qu'Internet a aussi eu pour conséquence de bousculer les idées reçues que les entreprises entretenaient sur leurs futurs employés. Incontestablement, le Web a élargi les profils des recrutés. À l'international bien sûr, puisque tout ce qui est sur Internet est visible de partout et permet des candidatures et des recrutements totalement mondiaux. Mais, c'est aussi l'âge des candidats qui devient de moins en moins discriminant.« Aujourd'hui, c'est le talent, impossible à définir, qui compte »,prévient Stéphane Le Hideux.«Un recrutement efficace se fait sur la base des attentes communes du candidat et de son recruteur,insiste Olivier Gravelle. Ce que permet l'interactivité d'Internet.Avec le Web, on peut aller beaucoup plus loin dans la compréhension de la personnalité du candidat et de ses aspirations ».C'est le credo de Wideyes, site d'emploi qui ne met pas d'annonces en ligne, mais provoque une rencontre virtuelle entre le candidat et le recruteur. Seul ce contact sera facturé à l'entreprise. Au final, et en dépit de la puissance d'Internet, inutile de se faire trop d'illusions: ce sera toujours le contact humain, encore balbutiant sur le Net et probablement toujours insuffisant, qui fera la différence.