Adieu le poste de travail individuel fixe, au revoir le chef à l’ancienne, bye-bye le management top-down! En quinze ans, l’entreprise a totalement changé de physionomie. Au point qu’un salarié qui aurait quitté le monde du travail avant 2000 aurait bien du mal à y trouver des repères aujourd’hui. Un peu comme l’héroïne du film Good bye, Lenin! se réveillant après la chute du mur de Berlin. Alors que les règles de vie du salarié ont muté, comment réinventer un lien à l’entreprise? Voilà le sujet de la 7ème édition la conférence Disruption RH, organisée par Stratégies et Aquent, qui s’est déroulée jeudi 27 avril. Dans ce contexte mouvant, comment créer une culture commune? Quatre managers aux avant-postes de cette transformation sont venus témoigner à l’Open Mind Kfé.
Test & learn
Il y a huit mois, les 900 salariés de l’agence BETC s’engageaient dans un pari un peu fou: emménager dans un immeuble flambant neuf à Pantin, sans aucune cloison et entièrement en flexidesk (bureau libre). Le but: que les salariés puissent circuler et collaborer librement. «Cela a été plus long que prévu, car les derniers travaux viennent de se terminer avec l’inauguration de notre garage rassemblant les équipes de production et de la cantine, explique Muriel Fagnoni, vice-présidente de BETC. Mais ça y est, le bâtiment fonctionne enfin comme il a été conçu. Les équipes sont regroupées dans des zones métiers, en bureaux libres, ce qui implique aussi le principe du zéro papier (vider et ranger son bureau tous les soirs).»
En parallèle, l’agence a largement favorisé le télétravail: 60% des salariés ont opté pour cette méthode, avec une formule de 1 à 2 jour(s) par semaine. «Le télétravail, comme tout ce qui favorise une forme de liberté par rapport à l’entreprise, crée du lien, note Muriel Fagnoni. Sur le projet Pantin, nous avons adopté le principe du test&learn, nous interrogeons régulièrement les salariés pour l’améliorer et sortir une V2.»
Bars à expérimentation
Même aventure à la Société générale: la banque a inauguré en octobre dernier un nouvel immeuble à Val de Fontenay, baptisé Les Dunes, qui regroupe 5 000 collaborateurs. «Il s’agissait de réunir toutes les équipes et de construire un pôle technologique», dit Véronique Poulard, DRH de la direction des ressources et de l’innovation, qui a piloté ce projet. Là encore avec des idées comparables à BETC: flexidesk, clean desk, espaces très ouverts, organisation par quartiers, création d’espaces de collaborations. Le seul point d’attache des salariés est un casier. «Nous avons aussi lancé des “bars à expérimentation” où chacun peut s’engager à réaliser des expériences sur des nouvelles manières de travailler, décrit Véronique Poulard. Au final, le projet Les Dunes a été plébiscité par 90% des collaborateurs.» Autre innovation en cours: «Nous testons un système de pairing, où chaque semaine, deux salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, échangent sur leur façon de collaborer, et comment ils pourraient s’aider.»
Journée pour la bonne cause
La question de la culture et du lien à l’entreprise est aussi centrale chez des pure-player comme Lafourchette.com (groupe Trip Advisor), qui compte 600 salariés dans le monde, dont 170 à Paris. «Nous sommes une scale-up, l’enjeu est d’attirer des gens qui veulent travailler en start-up et de conserver cet état d’esprit start-up, explique Sébastien Tourné, directeur du recrutement. Ainsi nous avons créé récemment un poste d’office X manager, chargé de porter une culture d’entreprise joviale, comparable à notre secteur, la restauration. Cet office X manager se charge aussi d’organiser des afterwork, de fêter les anniversaires des salariés, de rendre l’espace de travail convivial, de régler des problèmes administratifs…» Les nouvelles recrues chez Lafourchette recevront un «welcome kit», comprenant un parapluie, des écouteurs, un carnet…
Chez Linkedin, le lien à l’entreprise se décompose en trois sentiments, résume Fabienne Arata, directrice France du réseau social: «appartenance, fierté mais également contribution. Parmi les rendez-vous importants il y a le What’s up, qui sert à partager les bonnes expériences, à célébrer les succès…»
Autre originalité dans l’entreprise américaine: Linkedin for Good. Un jour par mois laissé au salarié pour contribuer à une cause, à une association. Là encore, une façon de laisser de la liberté au salarié pour renforcer le lien à l’entreprise.
La fin des chefs ?
«Je ne crois pas du tout que c’est la fin du manager. Au contraire, dans un système ouvert comme le nôtre, il a encore plus de responsabilités qu’avant, affirme Muriel Fagnoni de BETC. Tout le monde doit monter en responsabilité: d’ailleurs, nous avons multiplié les séminaires de managers, créé des réseaux internes comme le club des formidables chefs de pubs, le cercle des extraordinaires chefs de groupe… Une façon de recréer du lien entre eux.» L’open space et le flexidesk modifient aussi la place du manager: «Être manager dans ces espaces-là, ça change beaucoup de choses, vous avez le même bureau que tout le monde, il n’y a plus de signe extérieur du niveau hiérarchique, note Véronique Poulard de la Société générale. Cela favorise les postures managériales plus ouvertes, moins arrogantes. Mais ce n’est pas la fin du chef, au contraire, le manager doit donner du sens et accompagner les équipes.» Selon Fabienne Arata de Linkedin, «le manager doit avoir la capacité à être inspirant, à partager, à incarner la culture de l’entreprise».
