recrutement
Les salariés attendent beaucoup des réseaux sociaux dans les ressources humaines, notamment pour réhumaniser le processus d’embauche. Les DRH s’y engagent à petits pas.

Les directeurs des ressources humaines ont-ils intégré les réseaux sociaux? Sur leur carte de visite sans aucun doute, à en juger par les titres ronflants des intervenants présents à la conférence sur ce thème, organisée par l'agence de communication Quatre vents le 30 mars, rue du Faubourg-Saint-Honoré, face à l'Élysée. Il y avait là des «directeurs de la marque employeur» ou de «l'image employeur» à foison et aussi une nouvelle espèce, un «responsable marketing Web et ressources humaines 2.0»: Franck La Pinta, de la Société générale. Bien sûr, l'adoption réelle des réseaux sociaux dans ces entreprises ne se jauge pas sur papier carton. Deux études, sorties coup sur coup, permettent d'y voir plus clair.

Pour l'instant, selon le baromètre Novamétrie-ANDRH (1), 69% des DRH reconnaissent qu'ils n'intègrent pas les réseaux sociaux dans leur stratégie pour atteindre leurs objectifs prioritaires. Et 61% estiment que ces mêmes réseaux n'ont pas changé leurs pratiques.

Si les entreprises s'engagent à petits pas sur le média social, c'est bien sûr par peur de perdre le contrôle de leurs troupes et de leur image. «Je suis très réservé quant à l'idée d'utiliser des salariés comme porte-drapeaux de leur société sur les réseaux sociaux, indiquait ainsi Éric Barilland, directeur communication et image employeur d'Orange au cours de la conférence. La gestion de communauté, c'est un vrai métier, qui occupe 200 personnes dans le groupe.»
Seul domaine, où le décollage est notable et rapide, le recrutement. Si seuls 5% des DRH se servaient des réseaux sociaux en 2010, ils sont 9% en 2011. Un taux d'utilisation qui a doublé en un an. Il faut dire qu'aller à la pêche aux profils sur Viadeo ou Linked In n'expose pas un employeur. Ce que confirme l'enquête, plus large, réalisée par le cabinet Quatre vents auprès de 100 000 personnes, autrement dit les utilisateurs lambda: le recrutement constitue aujourd'hui le deuxième usage des réseaux sociaux, derrière le divertissement, qu'il s'agisse de répondre à des offres d'emploi (33%), de s'informer sur des entreprises dans le but d'y postuler (29%) ou de contacter des cabinets de chasseurs de têtes (24%). Enfin, près d'une personne interrogée sur quatre recommande régulièrement des employeurs sur ces plates-formes.

Articuler les différentes plates-formes

Quelles attentes du côté des salariés? Les personnes interrogées répondent qu'elles souhaitent une attitude plus proactive de la part des entreprises: logiquement, elles sont demandeuses d'une plus grande interactivité, et aimeraient que les DRH se servent des réseaux sociaux pour réintroduire de l'interactivité humaine dans le processus de recrutement. Bref, ras-le-bol des robots que les sites d'emploi et les logiciels de gestion de candidatures utilisent à outrance depuis dix ans. Parmi les actions les plus pertinentes que devrait mettre en place un employeur sur les réseaux sociaux, près d'un sondé sur deux cite la possibilité de dialoguer avec les équipes de recrutement et 41% avec des opérationnels de l'entreprise. Ils suggèrent aussi massivement aux employeurs d'y recourir pour faire connaître leurs métiers.

«Le problème, c'est que lorsque vous ouvrez le dialogue sur les réseaux, vous n'êtes pas uniquement sollicité sur le sujet que vous avez choisi, explique Éric Barilland, chez Orange. Un internaute peut très bien vous demander de l'assistance technique pour la Live Box de sa grand-mère ! Il faut être capable d'articuler le travail des ressources humaines, celui du support technique, celui du service commercial, etc.» Pour Ève Mathieu, directrice de la marque employeur d'EDF, le défi est le même: «Tout est interconnecté, le corporate, les ressources humaines, le commercial. D'ici à quelques années, nous pourrions disposer de plates-formes dans le domaine des RH à l'instar de celle que nous avons dans le commercial.»

Reste à trouver le bon registre de communication avec l'internaute-candidat. «Pas évident d'apporter des informations aux candidats sur Facebook, par exemple, sans être intrusif, juge Franck La Pinta, de la Société générale. Nous nous en sommes servi pour donner des conseils à propos de l'alternance et répondre aux questions des étudiants sur ce thème.»

Offres géolocalisées en temps réel

En parallèle des réseaux sociaux, les recruteurs présents au débat ont expliqué comment l'usage des smartphones dans le recrutement commençait à se dessiner: «Nous savons que notre application recrutement pour smartphones permet aux cadres en mobilité, comme les ingénieurs, souvent sur des chantiers, de repérer des offres d'emploi, constate Ève Mathieu, d'EDF. Ils y répondent le soir ou le week-end.»

Chez Orange aussi, la nouvelle application d'emploi embarquée dans les smartphones a du succès: «Nous avons enregistré 8 000 téléchargements en deux semaines», se félicite Éric Barilland. Là encore, les postulants s'en servent pour accéder à l'information le plus vite possible et mettre les offres qui les intéressent de côté, mais ils n'y répondront que quelques heures ou jours plus tard, tranquillement assis devant un ordinateur.

Enfin, toujours selon ces experts de la candidature 2.0, la géolocalisation devrait bientôt offrir de nouvelles perspectives aux candidats. «Demain, quand vous passerez devant une grande tour de La Défense, vous verrez les offres d'emploi de cette société apparaître sur votre mobile», illustre Éric Barilland. De là à s'imaginer faire un saut à la tour pour se faire embaucher dans la foulée, il n'y a qu'un pas!

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