«La directrice régionale d'une enseigne de bricolage a récemment envoyé des bombes de mousse à raser à l'ensemble de ses chefs de rayon qui avaient succombé à la mode des hipsters, en se laissant pousser la barbe. S'agit-il de discrimination? Vous êtes manager et l'un de vos collaborateurs vient au travail avec un tatouage visible, représentant une mosquée en train d'exploser, pouvez-vous réagir?» Bienvenue en formation à la diversité, avec, dans le rôle du professeur, Arnaud Pissot, un consultant spécialisé sur ce thème. Ce jeudi 12 septembre, une quinzaine de cadres ou salariés du groupe d'intérim Randstad apprennent à manager la non-discrimination au sein de la Randstad Academy, à Saint-Denis (93). A mesure qu'Arnaud Pissot égrène les exemples, on comprend que faire respecter la non-discrimination n'est pas une sinécure. Il faut dire qu'il existe aujourd'hui vingt domaines sur lesquels s'exerce la loi: handicap, genre, âge, apparence physique... Très souvent, le diable se cache dans les détails: «On peut discriminer sans s'en rendre compte ou en voulant bien faire, précise Arnaud Pissot. Comme par exemple, un manager qui va chercher à recruter un homme pour rééquilibrer une équipe trop féminine.»
Randstad s'est engagé depuis cinq ans dans un programme de formation massif: «Près de 1000 salariés du groupe sont passés par cette formation, précise Aline Crépin, directrice de la RSE (responsabilité sociale et environnementale) du groupe Randstad. Cela a commencé par le top management, puis les directeurs d'agences, et les salariés.» Le but: apprendre aux collaborateurs et managers à ne plus discriminer. «A travers des exercices, on les confronte à des stéréotypes afin qu'ils prennent conscience de toutes les formes de discriminations», précise Aline Crépin. Une politique mise en avant dans ses différentes campagnes de communication.
Et la non-discrimination est loin d'être un sujet anecdotique pour les salariés de Randstad: «Récemment, j'étais en rendez-vous clientèle dans une grosse PME, le DRH a fermé la porte de son bureau et m'a dit :“Je préférerais que vous me trouviez plutôt des profils avec un nom à consonance française, enfin, on se comprend.” Je lui ai rétorqué que le recrutement ne pouvait se baser que sur les compétences et que sinon c'était illégal. Il n'a pas insisté», relate Céline, 33 ans, consultante senior.
Parmi les participants, Kaelig Sadaune, 26 ans, chef de projet communication digitale chez Randstad, n'est pas près d'oublier un exercice, effectué l'après-midi: «Le formateur écrit un prénom sur le tableau et nous donne quelques indications sur une personne: Elisabeth, 50 ans, retraitée, ou Pablo, 35 ans, chauffeur de taxi, Cubain. Et à partir de là, nous devons imaginer leur vie. Au fur et à mesure que l'on invente leur existence, on réalise que l'on ne fait que construire des stéréotypes.» Des mises en situation où tout le monde se retrouve pris en flagrant délit de discrimination.
Focus
Les critères de discrimination au travail
Selon une enquête présentée en février par le Défenseur des droits et menée avec l'Organisation internationale du travail (OIT), les principaux critères de discrimination au travail cités par les victimes renvoient avant tout au genre (29% dans le public, 31% dans le privé) et à la grossesse ou la maternité (19% et 20%). Le contexte de crise économique et de chômage est aussi perçu comme un facteur susceptible de favoriser les discriminations (78 % dans le public, 82 % dans le privé). Tout comme, chez les jeunes, «l'apparence physique non conventionnelle» (71% et 73%).
