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« Ils ne réalisent pas tout de suite »

 

Claudia Jonath, avocate associée-fondatrice de Taylor Wessing, cabinet d’affaires parisien, en charge de l’équipe de droit social.



Dans quelle mesure les top dirigeants sont-ils concernés par le burn-out ?

Depuis deux ans, la pression qui pèse sur eux s’est terriblement accrue. 58 % des managers, 72 % des top managers se disent vulnérables. Ce sont des chiffres publiés en début d’été. Certains démissionnent. Mais ils ne réalisent pas tout de suite l’état dans lequel ils se trouvent. Cela se traduit aussi par des arrêts maladie – c’est même le deuxième motif -, avec des interruptions qui vont de trois mois à un an. Notre job est de les aider à négocier une rupture conventionnelle. En effet, plus la situation perdure, plus le retour est difficile. Plus le manager est haut placé, plus l’entreprise a du mal à laisser un poste vacant sur la durée.

Comment s’en saisit la justice ?

La justice regarde ce qui a mené à l’épuisement professionnel. Trop de pression ? Un employeur qui n’a pas veillé à la sécurité de l’environnement professionnel ? Pour quelles raisons le salarié estime-t-il avoir été en épuisement professionnel ? Un exemple : des e-mails envoyés à n’importe quelle heure. L’employeur doit assurer la santé mentale et psychologique. D’ailleurs, obligatoire, le document unique d’évaluation des risques (DUER) doit reprendre les risques sociaux observés dans l’entreprise et ce qui a été mis en place pour y remédier. Les tribunaux s’intéresseront au fait de savoir si les employeurs ont diffusé le document. De 1 500 euros, des amendes peuvent tomber en cas d’absence de mise à jour. Le CSE (conseil social et économique) a-t-il été associé et pas seulement consulté ? Avec des évolutions à venir.

Quels seront les prochains changements ?

La réforme entrera en vigueur le 31 mars 2022, avec un renforcement de la formation des représentants du personnel en matière de prévention.

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